Психологічне тестування: види і приклади

1. Ви дізнаєтеся:
2. Тест на IQ і п'ять питань, які допоможуть найняти зірку продажів
3. Що входить в завдання психологічного тестування
4. Що дозволяє виявляти грамотне психологічне тестування
5. Приклади психологічного тестування з практики
6. Що психологічне тестування не допоможе розгледіти
7. Які розрізняють види психологічного тестування
8. Психологічні тести мають такі форми:
9. Які тести найчастіше використовують роботодавці
10. Порядок проведення психологічного тестування в компанії
11. Зразкові етапи психологічного тестування для здобувача
12. З торгуються кандидатами краще відразу прощатися
13. Як проводити аналіз результатів психологічного тестування
14. Про похибки в результатах психологічного тестування
15. Розрізняють такі види валідності тестів:
16. 4 правила психологічного тестування
17. Якщо вам треба буде пройти психологічне тестування
18. Інформація про авторів

Дані методики психологічного тестування дозволяють швидко і ефективно визначати ступінь розвитку певних рис особистості, виявляючи психологічні властивості людини.

Ви дізнаєтеся:

• Чому компанії необхідні психологічні тести при працевлаштуванні співробітників.
• Які якості претендента не здатне виявляти психологічне тестування.
• Які етапи передбачає психологічне тестування, які нюанси необхідно враховувати.
• Як проводиться аналіз результатів психологічного тестування.

Про психологічне тестування з історії

Психологічне тестування винайшли в кінці 19 ст., Грунтуючись на експериментальних методах з дослідження психічних явищ. Стрімкий розвиток психологічного тестування сталося завдяки з'явилася можливість оцінювати кількісно психічні явища і порівнювати на даній основі різні результати безлічі випробовуваних. Паралельно вчені поповнювали свої знання в області індивідуально-психологічних людських особливостей.

Диференціальна психологія сформувалася не тільки за рахунок розвитку психології експериментальної, також вона з'явилася завдяки поточним на той момент завданням практичної медицини і педагогіки з розділення людей душевнохворих і з розумовою відсталістю.

Проведенням психологічного тестування займалися в США і багатьох європейських країнах. Спочатку тестами виступали лабораторні дослідження, але зміст у них був інший. За допомогою них досліджували вивчали не відрізниш в реакціях на різні стимули, а особистісні різні реакції випробуваного при постійних умовах експерименту.

І тільки в 1905 році розробили перший в сучасному розумінні тест інтелекту. Психолог з Франції А. Біне склав тест, що дозволяє виявляти розумово відсталих дітей, яким складно проходити навчання в звичайних школах (на замовлення французького міносвіти). Після цього в 1907 р даний тест удосконалив Т. Симон, і тесту присвоїли назву «Шкала розумового розвитку Біне-Симона». Шкала складалася з 30 завдань, які розташовувалися в міру підвищення рівня їх складності. Наприклад, трирічний малюк повинен вміти:

1) показувати у себе рот, ніс і очі;

2) повторювати пропозицію, що складається з 6 слів;

3) згадати 2 числа;

4) називати предмети з картинки;

5) знати своє прізвище.

У тому випадку, якщо дитина успішно справлявся з даним завданням, йому давали завдання для більш старшого віку. Завдання, які відповідають конкретним віковій групі, вважалися такими, якщо з ними успішно справлялися не менше 80-90% піддослідних дітей цього віку.

Психолог з Німеччини В. Штерн в 1912 році ввів термін IQ - коефіцієнт інтелекту, який являє собою співвідношення розумового і хронологічного віку (розраховується у відсотках).

Шкалу Біне вирішили вдосконалити та в США (Стенфордський університет). Так, в 1916 р американський психолог Термен розробив її новий варіант, який отримав назву шкали Стенфорд-Біне. Від попередніх редакцій дану шкалу відрізняло 2 істотні моменти:

1) застосування IQ;

2) використання визначення «статистична норма».

Середній показник виконання завдання кожної вікової групою дорівнює 100, а стандартна норма статистичного розкиду - 16. Відповідно, отримані результати в межах 84-116 вважаються нормальними. При більшому значенні показника, дитини вважали обдарованим, при меншому - відсталим в розумовому розвитку. Зазначена шкала в подальшому зазнавала ще кільком змінам, а сучасні інтелектуальні тести і донині зіставляються з її результатами (перевірка на валідність).

Розвиток психологічного тестування на початку 20 ст. обумовлювалося промисловими і армійськими запитами. Так, були розроблені тести, що дозволяють відбирати співробітників для різних сфер виробництва і послуг: для телефоністок - так звані тести Мюнстерберга, для слюсарів - Фрідріха, для складачів - Гута. З метою грамотного поділу новобранців в армії за родами військ створили тестування «Армія Альфа» / «Армія Бета». Подібні тести стали потім використовуватися і для цивільних цілей, що сприяло створенню групового психологічного тестування.

Також в першій половині 20 ст. стали з'являтися різні методики диференціальної діагностики різних видів патології. Так, Е. Крепелін, психіатр з Німеччини після Ф. Гальтона зумів продовжити розробку методики вільних асоціацій, що в подальшому спричинило появу методу «незакінчених пропозицій», який застосовується і до цього дня. А психіатр зі Швеції Г. Роршах в 1921 р придумав тест чорнильних плям, що отримав величезну популярність серед проективних методів.

Американські психологи Морган і Мюррей в 1935 р створили тест тематичної апперцепції, що має зараз велику кількість модифікацій. Також одночасно відбувався розвиток теоретичних основ конструювання тестів та удосконалення методики статистичної та математичної обробки. Були створені Спирменом, Кілі та Терстоном аналізи факторний і кореляційний, що посприяло розвитку стандартизації тестів, формування узгоджених тестових батарей. В результаті з'явилися методики, створені за принципом факторів (наприклад, 16PF опитувальник Р. Кеттелла та ін.), І нові інтелектуальні: тест Дж. Равена 1936 р тест Д. Векслера 1949 р тест Амтхауера 1953 р Паралельно поліпшувалися клінічні тести і для професійного відбору співробітників (батарея GATB для американської армії, 1957 г.).

Значно змінилася ідеологія психологічного тестування з 1950 по 1960 роки. Якщо раніше тести були орієнтовані на типізацію, відбір і відсів осіб за різними категоріями, то в зазначений період діагностика стала спрямовуватися на проблеми і потреби конкретної особистості. Так стали з'являтися різні особистісні опитувальники, метою яких було глибоке дослідження особистості і її особливостей (наприклад, опитувальник Айзенка і т.д.).

Багато тестів з виявлення певних здібностей створювалися завдяки запитам сфер виробництв і освіти. До середини 20 ст. стало популярно критеріальною-орієнтоване тестування.

Сучасні фахівці мають в своєму арсеналі більше 10 000 методів психологічного тестування.

Тест на IQ і п'ять питань, які допоможуть найняти зірку продажів

Завантажити тест IQ і дізнатися, скільки балів в IQ-тесті повинні набрати успішні сейлзи, ви можете в статті електронного журналу «Комерційний директор».

Що входить в завдання психологічного тестування

Психологічне тестування при працевлаштуванні стає ефективною можливістю для роботодавця оцінити потенційних претендентів, вибравши кращого фахівця на цю посаду. Психологічне тестування дозволяє уникнути проблеми упередженого ставлення з боку роботодавця або рекрутерів, сприяючи значної економії часу на пошук потрібного фахівця. Достатньо лише виділити пару годин, щоб відразу виключити із загального списку невідповідних претендентів.

Аналіз психологічного тестування дозволяє вирішити комплекс завдань:

• визначити рівень інтелекту співрозмовника;
• вивчити його особливості характеру;
• виявити негативні якості особистості;
• зрозуміти виробничі якості;
• оцінити роботу і прийняті рішення в різних критичних ситуаціях та ін.

Що дозволяє виявляти грамотне психологічне тестування

Головне, що дозволяє визначити психологічне тестування - відповідність претендента звітної посади. Передбачається комплексна оцінка результатів тестування з загальним висновком для кожного претендента і використанням таких видів тестів:

1) Для рядових співробітників:

• здатність займатися однотипною роботою;
• ступінь посидючості;
• оцінка уважності;
• здатності тривалої концентрації на одних і тих же факторах, деталях;
• ступінь відповідальності;
• рівень креативності;
• керованість;
• бажання навчатися, просуватися по кар'єрі;
• здатність слухати, виконувати встановлені завдання;
• ступінь стійкості до різних стресових ситуацій і обставин;
• вміння правильних висновків;
• схильність до дій і аналізу.

2) Для фахівців на керівних посадах:

• здатність контактувати з людьми;
• рівень активності;
• здатність направляти роботу підлеглих, координувати їх;
• вміння завойовувати повагу, увагу своїх підлеглих;
• рівень терпимості;
• ступінь розсудливості;
• справедливість;
• оцінка неупередженого ставлення до співробітників;
• навички вирішення виникаючих конфліктів всередині колективу;
• вміння говорити;
• ступінь лояльності;
• наявність лідерських якостей.

3) Співробітники спеціальних галузей, наприклад, при тестуванні бухгалтерів:

• здатність справлятися з рутинною роботою;
• логічне мислення;
• ступінь посидючості;
• точність;
• пам'ять;
• рівень відповідальності;
• повторний огляд результату.

4) Для працівників важкої промисловості:

• наявність шкідливих звичок;
• вміння виконувати фізичну роботу;
• лінь і мотивація.

Цим не обмежується загальна кількість цілей психологічного тестування, адже воно може індивідуально змінюватися в залежності від цілей конкретного роботодавця. Все залежить від особливостей конкретного виробництва, тому з кожним днем ​​зростає загальна кількість самих тестів. Багато претендентів шукають відповідну інформацію на просторах Інтернету, щоб навчитися ефективно проходити психологічне тестування. Але на практиці не все так просто - у кожного способу тестування є певні нюанси і каверзи.

Практично кожен з видів тестування передбачає висновок про схильності людини ідеалізувати, хитрувати. Іноді саме від цієї графи залежить, чи є у претендента шанси на працевлаштування.

Приклади психологічного тестування з практики

Олександр Єршов, екс-генеральний директор компанії «Атлант», Санкт-Петербург

Зупинимо увагу на трьох прикладах моєї практики, що відображають важливість психологічного тестування:

Перший приклад. На одному з промислових підприємств були потрібні кардинальні зміни структури довідників сировини і використовуваних матеріалів. Працівниця категорично відмовлялася від цих дій, пояснюючи, що не розуміє їх особливості. Переконати її не вдалося навіть директору, виникло питання заміни. При цьому співробітниця пропрацювала на підприємстві понад 20 років, будучи лояльним фахівцем при досить невисокому окладі. З позиції менеджменту вона представляла дешеву робочу силу високої кваліфікації. Проблемою була її схильність до рутинної роботи з надзвичайною сумлінністю. Дані якості були дуже важливі в щоденній роботі, але приводили до серйозного спротиву проти різних нововведень. Проблему вирішили завдяки програмі, автоматично вносила в довідник близько 90% всіх змін.

Другий приклад. До бухгалтерії потрібен був оператор комп'ютера для обробки документів. Треба було поетапне взаємодія з відділом збуту. Для роботи на цій посаді була відібрана грамотна, відповідальна дівчина з невисоким окладом. Спочатку все було цілком успішно, але потім дівчина почала нервувати, допускати серйозні помилки і в результаті у неї стався емоційний зрив. За результатами аналізу психологічного тестування було встановлено:

1. Дівчина схильна до роботи з документами, але з людьми могла взаємодіяти тільки в спокійній обстановці.

2. Практично не було стійкості до тривалого психологічної напруги. Тому вирішили обмежити взаємодію співробітниці з відділом збуту, що дозволило помітно поліпшити ситуацію.

Третій приклад. У невеликій компанії працював логіст. Характеризувався досить високою ефективністю в професійній діяльності, перевершуючи норматив на 20%. У нього була невелика кількість основних обов'язків, тому періодично отримував різні доручення від директора. Однак логіст з цими додатковими завданнями справлявся погано. Проведене психологічне тестування за методом Кеттела дозволило виявити ряд відхилень в його психіці, які не становлять небезпеки для оточуючих. У працівника була низька оперативність мислення з високими показниками радикалізму, домінантності, схильності до роботи з частими словами, тобто, він був схильний до керівництва, але без здатності прогнозування наслідків своїх дій у віддаленій перспективі.

Дані психологічного тестування дозволили нам зрозуміти реальну ситуацію. Директор відправляє логіста на склад з документами і усними вказівками. Логіст по дорозі просто забував вказівки директора. Однак, він за рахунок свого потенціалу керівника давав комірникам вказівки від себе без урахування віддалених наслідків таких рішень. Все це призводило до скандалу. Вирішено було не розлучатися зі співробітником, але виключили ймовірність інтерпретації вказівок.

Що психологічне тестування не допоможе розгледіти

Щоб провести якісне психологічне тестування претендентів, необхідно враховувати можливості цього інструменту, існуючі обмеження по роботі з ним. На основі аналізу психологічного тестування може бути визначено, наскільки претендент буде відповідати колективу, чи вдасться налагоджувати відносини з колегами і керівником, яка робота більше всього йому підходить: командна або індивідуальна. На основі даних психологічного тестування вдається перевірити можливу реакцію людини в різних нестандартних, стресових ситуаціях.

Які розрізняють види психологічного тестування

1. Тести інтелекту. Спрямовані на визначення швидкості і здатності до вирішення різного роду завдань. Сюди відносяться тест Айзенка, матриці Равена, короткий відбірковий тест і т.д. Для їх проходження виділяється обмежений час, а також пропонуються на вибір відповіді правильні і неправильні. Але, як вважають фахівці, подібного роду тести визначають не IQ, а здатність до вирішення типових задач. Відповідно, низький результат за таким тесту чи не свідчить про те, що людина дурна, а високий - про великий розум. Звичайно, поняття інтелекту не вміщується в рамки, які досліджуються психологічним тестуванням, але його підсумки можуть розповісти психологу про особливості розуму тестованого, гнучкості або його ригідності, про вміння помічати логічні закономірності і всі нюанси завдань або тільки головні його аспекти.

2. Тести здібностей. Дозволяють визначати індивідуальні особливості пам'яті, уваги, швидкість реакцій, працездатність і ін. (Тест «Корректурная проба», тест Ландольта).

3. Особистісні тести. Вивчають особливості особистості. Є велика кількість досить точних проектних методів і особистісних тестів. Серед них особливо популярні різні варіації тесту MMPI (адаптований під наші умови вітчизняними вченими Березному, Мірошниковим, Собчик), опитувальник 16-факторний Кеттелла, модифікації тесту Люшера та ін. Для розробки надійного і валидного тесту подібного типу необхідні довгострокові дослідження і апробації, таким чином , бажано застосовувати методики перевірених джерел: факультету психології МГУ ім. М. В. Ломоносова, московського інституту прикладної психології, інституту практичної психології «Іматон» (Санкт-Петербург).

Психологічні тести мають такі форми:

- індивідуальні / групові;

- усні / письмові;

- бланкові / предметні;

- апаратурні / комп'ютерні;

- вербальні / практичні.

Які тести найчастіше використовують роботодавці

1. Тест Айзенка для оцінки темпераменту. Здобувач повинен відповісти на 57 ситуативних питань для визначення його групи темпераменту.

2. Тест Ганса Айзенка для оцінки IQ. Він обмежений часом в 30 хвилин. Необхідно відповісти на 40 питань, для яких потрібно проявити логічне мислення і уважність. За правильності відповідей даного психологічного тесту буде оцінюватися інтелект претендента.

3. Тест Амтхауера дозволяє визначити рівень інтелекту за рахунок великої кількості різних питань і розглянутих галузей. Він втричі більше, ніж тест Айзенка, однак і результат виявляється точним і конкретним.

4. Тест Тімоті Лірі для визначення міжособистісних відносин. Здобувач повинен зіставити запропоновані висловлювання з собою, визначивши ступінь відповідності.

5. Колірної тест Макса Люшера для визначення темпераменту людини за допомогою таблиці з вісьмома квітами.

6. Тест Кеттелла - многовопросний тест універсального характеру для визначення особистісних якостей індивіда.

7. Тест Сонди - багато в чому унікальний тест, спрямований на виявлення психологічних відхилень в характері.

8. Тест Роршаха - популярний у американських колег метод виявлення психологічних розладів серед серійних злочинців. Даний тест при працевлаштуванні застосовується, щоб виявляти психологічні відхилення співрозмовника.

9. Тест Голланда - використовується для визначення, чи підходить претендент для конкретної роботи, яка буде запропонована в рамках даної вакансії. Відомий в якості своєрідного тесту на профпридатність.

10. Психологічний тест Белбін для визначення рівня товариськості людини. Також даний тест дозволяє визначити відповідність людини для командного праці або відсутність у нього лідерських якостей.

11. Тест Беннета зазвичай призначається, щоб виявити претендентів на посаду з математичним складом розуму.

12. Тест Томаса для визначення рівня конфліктності у співрозмовника, його здібностей пристосуватися до нового колективу.

13. Тест Шульте для оцінки ступеня уважності, вміння тривалої концентрації на деталях.

Порядок проведення психологічного тестування в компанії

Перший крок - аналіз кандидата, проведення телефонного інтерв'ю. Цим займається фахівець відділу підбору персоналу, що виявляє, наскільки досвід здобувача відповідає поставленим завданням, проводить оцінку основних аспектів про професійну кваліфікацію.

Другий крок - запрошення на психологічне тестування. Психолог перед процедурою обов'язково проводить роз'яснювальну бесіду з претендентом, пояснюючи, з якою метою буде проводитися психологічне тестування. Він зазначає, що випробуваний при бажанні зможе отримати зворотній зв'язок від психолога за даними тестування, незалежно від успішності працевлаштування. Завдяки цій практиці вдається позбавити кандидата від негативного настрою.

Третій крок - саме психологічне тестування. Для кожного рівня посад передбачається робота зі своїм набором тестів - від чотирьох до восьми використовуваних методик. Тестування відводиться професійним психологам. Один фахівець за робочий день проводить психологічне тестування для 4-6 претендентів.

Четвертий крок - аналіз психологічного тестування. Інтерв'ю за даними тестування становить короткий і детальне висновок.

П'ятий крок - співбесіда з безпосереднім начальником. Керівник перед зустріччю вивчає отримане висновок рекрутера і психолога. Дана зустріч призначена для оцінки професійної кваліфікації претендента, готовність впоратися з необхідними завданнями. Рішення про працевлаштування претендента приймається керівником.

Зразкові етапи психологічного тестування для здобувача

1. Кандидат сідає особою до співробітника, що займається тестуванням.

2. Роздача необхідного приладдя із завданнями і питаннями, гумок, олівців, бланків тощо.

3. Співробітник розповідає про призначення даного тесту, пояснюючи правила проведення.

4. Співробітник зачитує інструкцію до тесту.

5. Перед завданням може бути запропонований приклад виконання аналогічних завдань.

6. Кандидати можуть задавати питання, яких зазвичай виникає багато.

7. Тест часто проводиться упродовж певного періоду часу, після закінчення якого процедура психологічного тестування закінчується.

8. Відправлення відповідей для аналізу психологічного тестування.

З торгуються кандидатами краще відразу прощатися

Володимир Лабазов, Генеральний Директор компанії «Профімпорт», Київ

Особисту співбесіду ми проводимо разом з HR-менеджером, але перед цим претенденту необхідно заповнити відповідні анкети і відповісти на три психологічних тесту. Для цього достатньо 30-40 хвилин. Досвід підтверджує, якщо людина не бажає проходити ці тести, відразу наполягаючи на співбесіді, можна з ним відразу розлучатися. Як правило, це роздратовані люди, охочі тільки брати для себе.

Як проводити аналіз результатів психологічного тестування

• найскладнішою, трудомісткою роботою вважається аналіз психологічного тестування. Дана робота об'єднує кілька обов'язкових етапів:
• обчислення отриманих результатів.
• визначення категорії тестованих.
• визначення норми показників.
• порівняння результатів і норм.

Тестуючий для початку повинен перерахувати отримані результати психологічного тестування. Важливо розуміти, що не існує тестів, універсальних абсолютно для всіх, тому аналіз психологічного тестування може варіюватися під конкретний вік, національність та інші фактори випробуваного. Тут важливе значення відводиться визначенню категорії випробуваного.

З урахуванням конкретної категорії здобувача будуть визначатися і відповідні норми показників. Тестує належить порівняння отриманих показників та встановлених норм. Потрібно при цьому пам'ятати про можливі допустимих погрішності при таких тестах. Похибки вказуються, щоб нівелювати вплив на результати через хвилювання і нервозності.

Тести проводяться будь-яким співробітником відділу кадрів, але аналіз стає прерогативою фахівця, який знає всі нюанси психологічного тестування. Заключний етап аналізу психологічного тестування - проведення співбесіди.

Про похибки в результатах психологічного тестування

В якості основи при психологічному тестуванні використовують класичну теорію похибок вимірювань. Тест прийнято вважати таким же вимірювальним приладом, як і інший фізичний прилад, тому і його результати пропорційні величині властивостей тестованого і саму процедуру вимірювання. Будь-які властивості психіки характеризуються "істинними" показниками, а тестові покази відрізняються від справжніх величиною випадкової похибки. Показання психологічного тестування підпадають під вплив і "систематичної" похибки, яка визначається додаванням або відніманням константи і істинної величини визначається властивості, що ніяк не впливає на интервальную шкалу.

Надійність тесту. При багаторазовому проведенні психологічного тестування визначають середнє значення отриманих показників, яке і стане "істинної" величиною параметра. Стійкий результат тесту, що не залежить від впливу випадкових чинників зовнішнього або внутрішнього характеру - це і є надійність тесту. Найчастіше проводять оцінку ретестовой надійності. Тест вважається більш надійним при більш тісної кореляції результатів первинного тесту і проведеного через кілька місяців.

Проверяемое при психологічному тестуванні властивість можна визначати необмеженою кількістю завдань. Тому користуються тільки вибіркою з їх безлічі. В ідеалі можна створювати нескінченну кількість рівноцінних форм тесту, значить його надійність визначають методом кореляції паралельних форм або схожих рівних частин при розщепленні завдання надвоє. Оцінка тесту завжди буде приблизною, оскільки при реальному психологічному тестуванні кількість завдань обмежується числом сто. Тест надійний, коли коефіцієнт кореляції результатів на менше 0,75.

Валідність тесту. Хоча проблема валідності тестів і є центральною для психометрики, вона залишається до кінця не вирішеною. Валідність показує, наскільки придатний тест для вимірювання того властивості або якості, яке хочуть їм вимірювати. Значить, коли на результат виконуваного тесту або завдання більшою мірою впливає вимірюваний показник (в порівнянні з іншими змінними), то такий тест буде більш валідним.

Тест валідність і надійність, коли на його результат впливає лише тестований критерій. Тест менш валиден і менш надійний, коли на результат впливають нерелевантні змінні.

Розрізняють такі види валідності тестів:

- Очевидна валідність. Тест відповідає цьому виду валідності, коли випробуваний розуміє, що він вимірює той показник, який і повинен.

- Конкретна валідність (конвергентна - дивергентная). У тесту повинна бути хороша кореляція з тестами, які вимірюють конкретний параметр або близький до нього, і низька кореляція з тестами, які вимірюють явно інші критерії.

- Прогностична валідність. Це коли тест корелює з віддаленими в часі зовнішніми критеріями.

- Змістовна валідність. Тест охоплює всю сферу тестованого поведінки.

- Конструктная валідність. При повному описі тестируемой змінної висувають систему гіпотез про її зв'язки з іншими змінними і підтверджують ці гіпотези на практиці.

З огляду на теоретичну точку зору, єдиний спосіб визначення внутрішньої валідності тесту і певних завдань - це метод факторного аналізу, який:

• виявляє приховані властивості і обчислює величину "факторних навантажень" - коефіцієнт детермінації параметрів різних ознак поведінки;
• визначає ступінь впливу кожного з латентних властивостей на результати перевірки.

Стандартизація тесту полягає у приведенні процедури оцінок до загальноприйнятих норм. Відбувається перетворення нормальної або наведеної до норми штучним шляхом шкали первинних оцінок в спеціальні шкальні оцінки. Тестові норми, які були отримані при стандартизації - це система шкал з розподілом тестового бала при різних вибірках. Це не "внутрішні" властивості тесту, а лише ті, що полегшують його застосування на практиці.

4 правила психологічного тестування

1. Щоб отримати повні і точні дані, необхідно працювати з батареєю тестів (але зазвичай обмежуються однією-двома методиками). Дана умова має важливе значення, оскільки достовірність одного тесту при працевлаштуванні може бути нижче.

2. Навіть при роботі з комп'ютерною методикою, з автоматичною обробкою результатів, інтерпретацією результатів необхідно займатися професійного психолога, а не менеджеру з персоналу, нехай і після психологічних курсів.

3. Проводьте психологічне тестування в спокійній атмосфері, щоб ніщо не заважало і не відволікало.

4. Доцільним буде використання результатів в якості додаткових даних до інформації при аналізі резюме, оцінці професійної кваліфікації. Самі по собі результати психологічного тесту не можуть виступати підставою для відмови.

Якщо вам треба буде пройти психологічне тестування

1. Швидкий рада. У разі, коли у вас відсутня впевненість в собі під час психологічного тестування, просто відберіть з числа знайомих таку людину, який, на вашу думку, прекрасно підходить тій ніші, на яку ви претендуєте. Відповідно, давайте відповіді такі, які б давав він.

2. Не довіряйте фразам з інструкції про те, що в тесті не існують відповіді правильні і неправильні.

3. Не впадайте в крайнощі, краще триматися «золотої середини», не принижуючи себе, але і не звеличуючи. Наприклад, на питання "Чи завжди Ви платите в громадському транспорті за проїзд?" правильніше буде дати відповідь "ні", оскільки саме так і робить більшість людей. В іншому випадку вас запідозрять в нещирості.

4. Деякі тести мають "шкалу брехні", тобто подібні вищенаведеному прикладу провокаційні питання. Тому, якщо ви дійсно завжди платите за проїзд, то отримаєте плюсик за такою шкалою. Але при наборі великої кількості таких плюсиков, результати вашого психологічного тестування можуть визнати недостовірними. У подібних випадках вам або доведеться ще раз пройти тестування (найімовірніше в іншій формі і з іншими питаннями), або видадуть висновок по типу "схильний до нещирості", що може істотно підірвати вам рейтинг. У зв'язку з тим, що психологи вкрай негативно ставляться до результатів, визнаним недостовірними, подібна ситуація може привести до загального негативного висновку спеціаліста після проходження психологічного тестування.

5. Існують тести, де один і той же питання / затвердження зустрічається кілька разів. І якщо ви дали різні відповіді, то отримаєте плюсик за "шкалою брехні". Тому при проходженні психологічного тестування постарайтеся завжди запам'ятовувати і давати однакові відповіді на повторювані питання.

6. На підсумки психологічного тестування буває у великій мірі позначається навколишнє оточення. Тому, якщо вас не влаштовують умови, створені при тестуванні (темно, шумно і т.п.), краще попросіть їх поліпшити, особливо, якщо перевіряються ваші інтелектуальні здібності. Але дуже важливо максимально коректно попросити: інтелігентно, щоб не викликати проханням роздратування. У разі відмови ви зрозумієте, що, швидше за все, створені умови є частиною спеціального плану, такою собі задумкою. При психологічному тестуванні групи покращувати умови тільки для вас ніхто не буде.

7. Після закінчення тестування постарайтеся зробити копію протоколу дослідження і бланка з вашими відповідями. Можливо вони стануть в нагоді для подальшої апеляції (безумовно, до цього краще справа не доводити), і дадуть можливість уникнути 1-2 негативних відгуків про вас в кінцевому висновку. Якщо у вас є знайомий психолог, попросіть його вказати на ваші промахи.

8. Проходження більшості тестів має обмеження за часом. Уточніть у психолога всю інформацію про це обмеження: скільки часу відводиться на відповіді. Беріть з собою на процедуру психологічного тестування годинник:

1) вони допоможуть спланувати час на відповіді;

2) додадуть додатковий статус вашого іміджу (ділової людини).

Коли психолог запустить секундомір, слід виконати завдання якомога швидше. Якщо ж ні, то краще потягнути, по можливості, час. Наприклад, якщо для групи зачитуються питання, то попросіть психолога ще раз прочитати незрозумілий / складне питання, а в кінці взагалі можна попросити ознайомитися особисто з усіма питаннями. У разі, коли ви самостійно працюєте з переліком питань або тестовим зошитом, вам дуже пощастило. Наприклад, в опитувальнику Кеттелла існує 16 особистісних шкал, одна з яких спрямована на інтелект. При цьому ніяких тимчасових обмежень немає. Тому нікуди не треба поспішати, сидите і думайте на здоров'я.

9. Ви маєте право уточнити у психолога назву тесту, який проходите, тому що це може вам допомогти в подальшому.

10. При відборі на роботу / навчання, вам краще постати в образі розумного і комунікабельну здоровань, ніж недалеким і замкнутим психом.

11. По можливості занижуйте свій вік. Це може послужити хорошу службу, якщо вам потрібно буде проходити тест на інтелект, адже для більш молодих людей нерідко робиться знижка, а для дорослих вона вже не передбачена.

Інформація про авторів

Олександр Єршов, екс-генеральний директор компанії «Атлант», Санкт-Петербург. Закінчив Рязанське вище повітряно-десантне командне училище. З 1980 по 1995 рік служив у Збройних силах спочатку СРСР, а потім России. После служби Пішов працювати в комерційні структури - очолював Різні підприємства: «Невські технології» (виробництво), «Фронтон» (оптова торгівля). У 2007-2013 роках керували компанією «Атлант» (товари народного споживання), Вивів ее в своєму сегменті в топ-3 за оборотом и в топ-2 по прибутку. ТОВ «Атлант» Сфера діяльності: оптова торгівля канцелярським приладдям та господарчими товарами. Чисельність персоналу: 60 Середньорічний оборот: 160 млн руб.

Володимир Лабазов, генеральний директор компанії «Профімпорт», Київ. ТОВ «Профімпорт». Сфера діяльності: імпорт і дистрибуція світильників, меблів і декоративних оздоблювальних матеріалів. Чисельність персоналу: 100 Річний оборот: 6 млн. Євро.