- Пол КІНГ
- Встановлюйте зв'язку в команді
- подавайте приклад
- Використовуйте індивідуальний підхід
- Будуйте «культуру досягнень»
- Делегуйте завдання
H & F спільно з освітньою платформою Eduson.tv відновлює рубрику, в якій публікуються вичавки з кращих бізнес-курсів. У новому випуску викладач Уортонской школи бізнесу Пол Кінг дає п'ять порад про те, як не бути начальником.
Детальніше - дивіться навчальний курс Кінга .
Пол КІНГ
LinkedIn
Бізнес-коуч, викладач Уортонской школи бізнесу
Встановлюйте зв'язку в команді
Занадто концентріруетесь на результаті, забуваючи про своїх людей? Чекайте провалу. Хороший менеджер повинен приділяти увагу не тільки цілям, які стоять перед його компанією, але і команді, що займається їх вирішенням. Керівник повинен забезпечити зв'язку працівників та створити атмосферу, що сприяє спільним рішенням завдання, - і чим тісніше співробітництво, тим ефективніше буде кінцевий результат.
Втім, команда - це не тільки єдиний організм, а й окремі особистості, пов'язані між собою відносинами. Тому успіху часто неможливо добитися без взаємної симпатії і близьких знайомств всередині колективу. Керівник не повинен боятися шукати спільні інтереси і точки дотику з співробітниками і згуртовувати їх разом. Будьте з підлеглими не тільки в моменти робочих, а й особистих криз: люди чекають підтримки свого керівника в несприятливу екологічну ситуацію.
Загалом, не будьте сухим начальником, що вимагає виконання плану, - будьте щирим серцем лідером, що створює базу для подальшого зростання.
подавайте приклад
Лідер сам повинен бути прикладом для команди, а його слова не повинні розходитися з ділом. Готуйтеся до всього заздалегідь, виконуйте обіцянки і будьте пунктуальні, щоб інші могли на вас покластися: надійність є ключовим якістю в роботі. У той же час не бійтеся приймати відповідальність за помилки своєї команди на себе і просити вибачення.
Гарний керівник не повинен скупитися на похвалу для своїх співробітників у разі успіху. А в разі виникнення проблеми основна увага повинна бути приділена пошуку рішення ситуації, що склалася, а не смутку і розгляду з винними. Однак відразу після виходу з кризової ситуації ви повинні визначитися, що робити з винним: «позбутися» від нього або спробувати допомогти? Працівники можуть оговтатися навіть після катастрофічного провалу і досягти нових висот, якщо їм надати належну підтримку.
В остаточному підсумку, важливо не те, як сильно ви впали, а то, як швидко ви підніметеся і почнете все заново.
Використовуйте індивідуальний підхід
згідно Дугласу Макгрегору , Всі співробітники знаходяться між двома мотиваційними полюсами - X і Y. Співробітники X працюють для того, щоб мати гроші і жити. Співробітники Y, навпаки, живуть для того, щоб працювати і реалізовувати свій потенціал. І в той час як X прагнуть швидше виконувати накази, Y беруть ініціативу на себе і шукають нові шляхи і способи вирішення завдань. Іншими словами, все підлеглі дотримуються різних мотивацій, а тому лідерство повинно бути ситуаційним і спрямованим на кожну окрему людину.
Хороший керівник повинен грамотно поєднувати заохочувальну (або орієнтоване на комфорт підлеглих) і директивне (тобто орієнтоване на максимальний результат) управління. Помилка в оцінці мотивації співробітників може привести до плачевного результату: якщо досвідчений і здатний співробітник не готовий до роботи, йому необхідна підтримка, а не зайве число подальші вказівки. І навпаки: відсутність чітких інструкцій не дозволить нездатному до виконання завдання співробітнику домогтися поставленого результату.
Будуйте «культуру досягнень»
У більшості компаній панує «культура стресу»: високі вимоги до співробітників в ній є сусідами з дефіцитом необхідних ресурсів і недостатньою підтримкою. Така культура, звичайно ж, нежиттєздатна: співробітники відчувають постійний пресинг через те, що досягнуті ними результати повинні бути перекриті в майбутньому. Хорошому керівнику варто діяти інакше і будувати стабільну корпоративну культуру, в якій високий обсяг вимог підкріплений високим рівнем підтримки з боку керівництва. При цьому необхідна підтримка може бути забезпечена різними способами: високою якістю обладнання, хорошими офісними умовами, робочою атмосферою в команді або всім цим разом. Роль лідера в подібній «культурі досягнень» полягає в концентрації на високому рівні підтримки.
Делегуйте завдання
Хороший менеджер використовує делегування завдань для того, щоб виграти більше вільного часу і підвищити ефективність роботи. Цей прийом не тільки дозволяє розвантажити себе, а й одночасно розвиває співробітників і дозволяє перевірити, чи готові вони до серйозніших завдань. Крім того, делегування дозволяє приділити більше уваги тим речам, які ви добре вмієте робити, - чи звільнити більше часу для планування (саме його ніколи не варто делегувати іншим). Керівники часто бояться делегувати завдання, тому що думають, що втратять контроль за ситуацією. Не варто переживати: доручаючи завдання, можна принести користь в іншій області і звільнити простір для власного зростання.
Фотографія на обкладинці: Kyle Bean
Однак відразу після виходу з кризової ситуації ви повинні визначитися, що робити з винним: «позбутися» від нього або спробувати допомогти?
