Як пояснює прогул трудовий кодекс?
Для кожного роботодавця настає день, коли один з його співробітників не виходить на роботу без попередження і пояснення. У практиці деяких кадровиком траплялися справжні казуси, пов'язані з прогулом, на приклад, працівник почав свою професійну діяльність на новому місці, забувши попередити свого «колишнього шефа».
Відсутність працівника на своєму робочому місці - це прогул, трудовий кодекс чітко окреслює ситуацію. Іншими словами, прогул є грубим порушенням трудової дисципліни, тому за подібні дії передбачено найбільш суворе стягнення - звільнення. Але поняття «тривалий прогул», трудовий кодекс не встановив.
Завдання роботодавця в разі прогулу співробітника, документально зафіксувати цей факт, зібравши необхідний перелік документів:
- письмове пояснення співробітника;
- акт про відсутність працівника (підписують колеги, які можуть його підтвердити);
- акт про відмову від пояснень (якщо працівник нічого не хоче пояснити).
Відсутність пояснювальної записки «прогульника» не вбереже його від стягнення.
Всі документи зібрані, причина прогулу уточнена, і роботодавець повинен визначитися, чи може він визнати причину прогулу поважної. Якщо керівник підприємства вирішив розлучитися з працівником, то протягом трьох днів видається наказ про звільнення , В якому працівник повинен поставити свій підпис. У разі, якщо працівник не хоче поставити свій автограф, складається ще один акт. З цього моменту співробітник вважається звільненим.
Справжній головний біль фахівців кадрової служби - тривалі прогули, так як виникають складнощі в дотриманні процедури звільнення. Цим і користуються «злісні» прогульники, періодично відновлюючись на роботу. Якщо працівник не має на місці, то вимагати пояснень від нього, вкрай важко. Просити пояснення можна відправивши поштою запит на його домашню адресу, запит найкраще відправити цінним листом або телеграмою з повідомленням про вручення. Звільнення працівника за прогул - досить складна і копітка процедура, недотримання якої може привести до відновлення недбайливого співробітника, тому багато досвідчені фахівці кадрової служби консультуються з юристами щодо можливих змін судової практики у цьому питанні.
Запізнення на роботу може завдати не меншої шкоди виробництву, ніж прогул, особливо, якщо потрібно прийняття термінових рішень або виконання невідкладної роботи.
Як визначає запізнення трудовий кодекс?
Відсутність співробітника на роботі більше трьох годин без поважної причини - це запізнення, трудовий кодекс саме так розкриває значення цього проступку. Для застосування стягнення за запізнення, потрібно розуміти, що локальними нормативними актами точно визначено місце роботи співробітника. В іншому випадку, довести факт запізнення буде дуже складно. Перелік заходів стягнень за запізнення вказано в трудовому кодексі:
- зауваження;
- догану;
- звільнення.
Інших способів покарання наслідків за таку провину як запізнення, трудовий кодекс не передбачає.
Перше завдання роботодавця - встановити факт порушення трудової дисципліни, про що складається акт, потім «провинився» повинен пояснити в письмовій формі причину того, що сталося. Якщо працівник не хоче нічого пояснювати, про це складається ще один акт. За фактом події складається наказ, із зазначенням заходів дисциплінарного впливу, в якому працівник повинен розписатися.
У разі повторного запізнення, а попереднє стягнення не погашено, працівника можна звільнити. Але застосування крайній захід дисциплінарного стягнення повинно супроводжуватися грамотно оформленими документами, в іншому випадку, працівника може відновити суд, визнавши звільнення незаконним.
Процедура накладення дисциплінарного стягнення дуже складна, кожен термін, затверджений трудовим законодавством , має значення. У судовій практиці позови про скасування стягнення або відновлення на роботі - одні з найпоширеніших.
Як пояснює прогул трудовий кодекс?Як пояснює прогул трудовий кодекс?
Як визначає запізнення трудовий кодекс?
