Система управління персоналом: аналіз і вдосконалення

1. Основні системи управління персоналом і підсистеми
2. Від чого залежить структура системи управління персоналом
3. Елементи структури управління персоналом
4. Аналіз системи управління персоналом
5. Оцінка системи управління персоналом
6. Етапи системи управління персоналом
7. Удосконалення системи управління персоналом

Система управління персоналом включає методи, прийоми, технології впливу на співробітників організації. Вона повинна ретельно опрацьовуватися і вдосконалюватися. При цьому важливо відслідковувати реакцію підлеглих на неї, в іншому випадку не уникнути серйозних конфліктів, які чинять негативний вплив на ефективність праці, число проданих товарів чи послуг.

З цієї статті ви дізнаєтеся:

• які бувають основні системи і підсистеми управління персоналом;
• яка структура системи управління персоналом може бути в організації;
• як провести аналіз системи управління персоналом;
• всі етапи оцінки системи управління персоналом;
• на що має бути спрямована вдосконалення системи управління персоналом.

Основні системи управління персоналом і підсистеми

Співробітники - основний ресурс організації. Саме тому система повинна сприяти підтримці здорової атмосфери в колективі. Грамотна організація праці дозволяє домагатися швидких темпів зростання, утримувати лідируючі позиції на ринку, досягати поставлених цілей.

Система управління персоналом організації знаходиться під контролем вищого керівництва, а також менеджерів середньої ланки. Постійний контроль - половина успіху. Якщо в компанії не розвинена структура, можливі зриви термінів здачі проектів, випуск другосортною продукції, зниження якості послуг, що надаються. Навіть при великому довірі до працівників, надання їм права самостійно приймати рішення, в системі повинен брати участь керівник.

Система управління персоналом включає чітке визначення організаційних цілей підприємства, їх реалізацію та контроль над виконанням. Необхідно підготувати детальний план, що включає основні заходи, які сприятимуть розвитку структури, швидкому впровадженню.

Повинні бути присутня наступні аспекти:

• планування кадрового складу;
• набір кадрів і створення резерву;
• відбір претендентів на наявні місця;
• визначення оплати праці;
• адаптацію і профорієнтацію співробітників;
• розробку навчальних програм;
• розробку способів і методів оцінки ефективності праці;
• методики підвищення, пониження в посаді або ж звільнення;
• підготовку керівних кадрів.

Масштаби системи визначаються розмірами організації, а також характером продукції, що випускається. На великих підприємствах необхідне формування структурних підрозділів, що стежать за виконанням всіх функцій.

Система управління персоналом організації може включати в структуру:

Підсистема лінійного керівництва Займається управлінням організації в цілому, окремими підрозділами та їх функціонуванням; Підсистема планування і маркетингу Розробляє кадрову політику, стратегії, а також кадрове планування, рекламу і підтримання зв'язків з джерелами забезпечення фахівцями; Підсистема трудової діяльності Аналізує особистісні і групові відносини; Підсистема забезпечення умов праці Вимагає дотримання етики, охорони навколишнього середовища, безпеки; Підсистема розвитку персоналу Контролює навчання окремих кадрів або всього колективу, підвищення рівня кваліфікації; Система управління персоналом і мотивацією поведінки співробітників Займається розробкою способів заохочення і покарання; Підсистема інформаційного та правового забезпечення Вирішує трудові спори, займається оповіщенням працівників.

Потрібно налагоджувати взаємозв'язок всіх підсистем, що працюють з персоналом. Тільки в комплексі утворюється потужна структура, яка забезпечує дотримання прав і обов'язків, розподіл повноважень. При цьому важливо, щоб всі керівники дотримувалися єдиної політики. У компаніях система управління персоналом повинна бути підкріплена актами, наказами і внутрішніми розпорядженнями.

Від чого залежить структура системи управління персоналом

Структура системи управління персоналом залежить від потреб конкретної організації. Вона може включати як окремі елементи, так і утворювати складні ланцюга. При цьому повинен здійснюватися постійний контроль взаємодії всіх об'єктів, задіяних в системі.

Структура вибудовується, виходячи з розмірів компанії. Вона може складатися з керівного менеджера, якому підпорядковується тільки один відділ, або ж включати ряд окремих функціональних елементів. Найбільш часто використовують елементарну, функціональну лінійну або матричну структуру.

Елементи структури управління персоналом

Для всіх структур системи управління персоналом характерні три елементи:

• стратегічний блок, який включає концепцію, політику і стратегію компанії;
• змістовний блок, що складається з процедур та заходів, а також інструментів управління персоналом організації;
• забезпечує блок, який призначений для підтримки відповідних умов, що сприяють розвитку організації.

Занадто велика кількість структурних підрозділів часто не може взаємодіяти один з одним. Відзначається великий документообіг, різниця думок, неправильні вказівки працівникам. Саме з цієї причини компанії все частіше стали впроваджувати автоматизовані системи, що сприяють оптимізації ресурсів.

Аналіз системи управління персоналом

Аналіз системи управління персоналом - важливий етап стратегічного управління. На основі нього виробляється стратегія подальшої поведінки, визначаються тенденції розвитку, динаміка зовнішнього оточення.

Основні системи управління персоналом включають дві тісно взаємопов'язані середовища:

• зовнішню, яка впливає на виробництво, збут, фінанси;
• внутрішню, що відповідає за безпосереднє управління персоналом.

Аналіз передбачає виявлення особливостей зовнішньої та внутрішньої середовища підприємства, допомагає визначити наявні проблеми і розробити способи їх усунення. Внутрішній аналіз повинен охоплювати всі функції кадрового менеджменту, а також враховувати корпоративні характеристики і фірмову середу. Додатково проводиться зовнішній аналіз, так як конкурентне середовище робить деякий вплив на кадрову політику.

Провести аналіз системи управління персоналом можна декількома способами:

• за допомогою наукового дослідження - допомагає отримати теоретичні результати, що вимагають перевірки на практиці;
  
• методологічними методами - вони дають конкретний практичний результат;
  
• посредствам досліджень - це дозволяє виявити нові знання і оцінити можливість впровадження на практиці;
  
• використовуючи системний підхід - проводиться повний аналіз діяльності підприємства.

Вибираючи спосіб аналізу, необхідно визначати цілі. Найбільш часто фахівці застосовують методологічний підхід в комплексі з дослідженнями, що дозволяє досягати високої ефективності аналізу, точності результатів. Після виявлення наявних проблем можна планувати вдосконалення системи управління персоналом. У деяких випадках потрібно кардинальний перегляд кадрової політики.

"Якщо Ви не створюєте кадрову політику формально (просто для того, щоб була), то дотримуйтесь порадою фахівців: фіксуйте саме той підхід до оцінки персоналу, до його управління, який є в реальності."

Читати далі

Оцінка системи управління персоналом

Крім аналізу потрібне проведення оцінки. Зробити це можна кількома способами, які вимагають різних матеріальних, тимчасових і трудових витрат. Якщо в організації передбачено використання автоматизованих систем управління , Проводити періодичну оцінку можна досить часто. Це дозволить своєчасно вносити корективи в систему управління.

Етапи системи управління персоналом

Оцінка системи управління персоналом може проводитися в три етапи:

• Проводиться аналіз результатів виробництва, в ході якого оцінюються такі показники: прибутковість компанії, витрати на продукцію або послуги, рентабельність, дивіденди.

• Виконується аналіз складності та результативності праці. До уваги беруться такі параметри: продуктивність, фонд заробітної плати, темпи зростання праці і зарплати, а також питома вага зарплати в собівартості виробленої продукції або послуг, що надаються.

• Здійснюється аналіз мотивації співробітників, соціально-психологічного клімату в колективі. Враховується плинність персоналу, рівень кваліфікації, фінансові чи інші витрати, витрати на соціальні програми.

Результати оцінки системи управління персоналом потрібно фіксувати. Після цього слід виявляти мають проблеми, підбирати способи їх вирішення. У цьому повинні бути задіяні не тільки кадрові фахівці, а й керівники організації. Якщо в системі є істотні проблеми, вирішити їх можна посредствам стимулювання, покарання, зміни корпоративної культури, стилю управління і так далі.

Удосконалення системи управління персоналом

Удосконалення системи управління персоналом можна проводити тільки після детального аналізу наявних проблем і розробки способів поліпшення кадрової політики. Удосконалення може проводитися за допомогою різних методів: системного аналізу, декомпозиції, послідовної підстановки кадрів , Структуризації цілей, досвідченим або балансовим методом.

Ефективне управління неможливе, якщо зазначається:

• низька орієнтованість кадрової політики;
• невідповідність кадрового складу;
• несумісність працівників;
• суперечливість способів управління;
• низька залученість керівників в справи компанії;
• відсутність мотивованих і висококваліфікованих працівників.

Удосконалення способів має проводитися в усіх напрямках. Не можна недооцінювати важливість розвитку корпоративної культури і мотивації співробітників - без цього неможливе нормальне функціонування всієї організації.

Можливо, вам буде цікаво дізнатися: