Крюкова Анна Павлівна
консультант ЗАТ «К-2"
Чисельність бухгалтерів в західних компаніях в 1% від загальної чисельності співробітників вважається раціональною, а в 2% - великий. Раціональної бухгалтерією на заході вважається та, яка забезпечує прозорість бізнес-процесів, надання оперативної звітності з мінімальними витратами часу на її розуміння користувачами, а також відносно низькими витратами на обліковий процес - в 2% доданої вартості або ФОТА. Розвиток психології особистості і компетенцій бухгалтера відкриває нові можливості для раціональної організації бухгалтерського обліку на підприємстві. Про особу бухгалтера ми писали раніше, мета даної статті - компетенції бухгалтера.
Поняття «компетенція» і «компетентність»
У літературі існує безліч різних поглядів на поняття «компетенція». В термінологічному словнику Фінансової Академії написано, «компетенція - здатність застосовувати знання, вміння та особистісні якості для успішної діяльності в певній галузі. Поняття, яке прийшло в Росію з англосаксонської традиції освіти »[7, С.28]. В.Г. Гетьман дає таке визначення, «компетенція - це невід'ємна частина знань, навичок і установок, що відносяться до конкретної професійної ситуації» [1]. У Я.В. Соколова ми знаходимо таке трактування, «кваліфікація - це вміння добре, професійно працювати робити справу, а компетенція - це вміння глибоко розуміти цю справу, розбиратися в його результатах» [8, С.96].
У книзі Лайла М. і Сайн М. Спенсеров «Компетенції на роботі» дано таке визначення, «компетенція - базова якість індивідуума, що має пряме відношення до ефективного та / або найкращому на основі критеріїв виконання на роботі або в інших ситуаціях. Базове якість означає, що компетенції є дуже глибоко лежить і сталою частиною людської особистості і може визначати поведінку людини в безлічі ситуацій і робочих завдань. Причинне відношення означає, що компетенція зумовлює або викликає певну поведінку і виконання. На основі критеріїв - значить, що компетенція дійсно прогнозує добре чи погане виконання, яке вимірюється за допомогою конкретного критерію, або стандарту »[9, С.9]. Стів Уіддет і Сара Холліфорд в «Керівництві за компетенціями» пишуть, що компетенція - «здатність, що відображає необхідні стандарти поведінки» [10, С.5].
Слід відрізняти компетенції від компетентності. Компетентний (лат. Competens, competentis належний, здібний) - знає, хто розуміється на певній галузі; має право за своїми знаннями або повноважень робити чи вирішувати що-небудь, судити про що-небудь [4]. Дж. Равен описує компетентність як явище, яке складається з великого числа компонентів, багато з яких відносно незалежні один від одного, деякі компоненти відносяться до когнітивної сфері, а інші - до емоційної, ці компоненти можуть заміняти один одного в якості складових ефективної поведінки [6 ]. Ж. Делор дає таке визначення: «компетентність дає можливість справлятися з різними численними ситуаціями і працювати в групі: навчитися пізнавати, навчитися робити, навчитися жити разом» [2]. С. Уіддет і С. Холліфорд пишуть, що компетентність - «здатність, необхідна для вирішення робочих завдань і для отримання необхідних результатів роботи» [10, С.5]
Відповідно до міжнародного стандарту освіти для професійних бухгалтерів №3 Професійні навики (Professional Skills and General Education): компетентність - можливість виконувати функціональну роль за певними стандартами з урахуванням реальної робочої обстановки. Компетентність передбачає дії, які виконує людина для визначення того, чи дійсно він може працювати за вказаними стандартами. Коли людина, завдяки здібностям, виконує зазначені завдання за вказаними стандартами, компетентність вважається досягнутою (тобто людина стає компетентним) [12].
Узагальнюючи підходи до розуміння компетенцій, можна виділити два: особистісний та функціональний. Особистісний підхід ґрунтується на характеристиці особистості, що дозволяє їй досягати успішних результатів в роботі, а функціональний підхід - на описі завдань та очікуваних результатів.
Особистісний підхід до компетенцій
Особистісного підходу при визначенні компетенцій дотримуються найчастіше американські дослідники [9]. Наприклад, Лайл М. Спенсер і Сайн М. Спенсер, спираючись на методологію Девіда К. Макклелланда по оцінки робочих компетенцій, виділяють центральні і поверхневі компетенції особистості (Малюнок 1). 
Малюнок 1 Центральні і поверхневі компетенції
Джерело: [9, С.11]
Мотиви - те, про що людина думає або чого хоче постійно і що викликає дію. Психофізичні особливості (або властивості) - фізичні характеристики і відповідні реакції на ситуації і інформацію. Я - концепція - установки, цінності або образ - Я людини. Знання - інформація, якою володіє людина в певних змістовних областях. Звичка - здатності виконувати певну фізичну або розумову задачу. Поверхневі компетенції (знання і навички) щодо просто розвивати, наприклад, шляхом тренінгу. Центральні компетенції (мотиви і властивості), що лежать в основі айсберга особистості, оцінити і розвинути важче, рентабельніше відбирати людей за наявністю цих характеристик. Компетенції на основі Я - концепція лежать посередині. Установки і цінності можна змінити за допомогою психологічних тренінгів [9].
Компетенції, що мають в своїй основі мотив, властивість і Я-концепцію, прогнозують навик поведінкових дій, який, в свою чергу, прогнозує результати виконання роботи, як мотив / властивість> поведінка> результат в моделі причинного потоку (Малюнок 2).
Малюнок 2 Модель причинного потоку компетенції
Джерело: [9, С.13]
Моделі причинного потоку можна застосовувати для аналізу «оцінки ризиків». Наприклад, компанія, яка не вибирає, не розвиває або не стимулює мотивацію досягнення у своїх співробітників, може очікувати менше поліпшень якості, продуктивності, обсягу продажів і фінансових результатів. Критерії, що застосовуються при вивченні компетенцій, такі:
- найкраще виконання, яке визначається статистично як одне стандартне відхилення від середнього виконання (Малюнок 3), рівень якого досягається приблизно один кращий людина з десяти в конкретній робочій ситуації;
- ефективне виконання, тобто «мінімально прийнятний» рівень роботи, нижче якого співробітник буде вважатися некомпетентним для цієї роботи.
Малюнок 3 У що обходиться найкраще виконання
Джерело: [9, С.14]
У розглянутому підході використовують невелику кількість компетенцій і визначають якості, які є необхідними і достатніми для прогнозу ефективності співробітника на певній посаді. Методи оцінки компетенцій наступні: центри оцінки, інтерв'ю (поведінкові і неповеденческіе), тести з використанням робочих прикладів, тести здібностей, сучасні особистісні тести, біографічні дані та рекомендації. Підхід методично складний, а гнучкість сучасних організацій ускладнює його застосування.
Більш гнучкий, але менш точний спосіб полягає у встановленні статистичних зв'язків між успішним професійним поведінкою і показниками психологічного тесту. Наприклад, «еталонні» профілі опитувальника «16 факторів особистості» (16 PF) Р.Б. Кеттела [11] з додатковими шкалами MMPI, розробленими для прогнозу успішності діяльності в різних областях, а також методика визначення психологічних типів особистості Д. Кейрсі [5].
Особистісний підхід у підборі бухгалтера скрутний, тому що не дозволяє зрозуміти чи зможе людина виконати роботу на нашому підприємстві роботу так, як потрібно; наскільки висока його професійна підготовка; чи є у нього достатній досвід і здібності.
Функціональний підхід до компетенцій
Функціонального підходу при визначенні компетенцій дотримуються частіше англійці [3, 10]. Наприклад, С. Уіддет і С. Холліфорд представляють компетенції у формі структури, в якій поведінковими індикаторами є елементи кожної компетенції. Споріднені компетенції об'єднані в кластери (набори тісно пов'язаних між собою компетенцій) (Малюнок 4).
Малюнок 4 Типова схема структури компетенцій
Джерело: [10, С.5]
Поведінкові індикатори - це стандарти поведінки, які спостерігаються в діях людини, що володіє конкретною компетенцією. Кожна компетенція - це набір родинних поведінкових індикаторів, які об'єднуються в блоки в залежності від смислового обсягу компетенції. Коли модель компетенцій охоплює широкий спектр робіт або професійних якостей з різною категоричністю вимог, поведінкові індикатори поділяються за рівнями. Модель компетенцій - це повний набір компетенцій (з рівнями або без них) і індикаторів поведінки (Малюнок 5). Моделі компетенцій можна використовувати при відборі, навчанні та розвитку, винагороду співробітників.
Малюнок 5 Типове зміст моделі компетенцій
Джерело: [10, С.15]
Компетенції - це здатність бухгалтера виконувати роботу відповідно до вимог посади, а вимоги посади - це завдання і стандарти їх виконання, прийняті на підприємстві (Малюнок 6).
Малюнок 6 Компетенції і вимоги посади бухгалтера
Спеціальна модель компетенцій бухгалтера
На основі функціонального підходу до моделі компетенцій С. Уіддета і С. Холліфорд ми розробили спеціальну модель компетенцій бухгалтера (Таблиця 1).
Таблиця 1 Спеціальна модель компетенцій бухгалтера
Кластер компетенцій і компетенції бухгалтера Рівні компетенцій і індикатори поведінки бухгалтера РОБОТА З ЛЮДЬМИ
1. Управління відносинами
Рівень 1. Будує відносини з колегами відділу бухгалтерії ¨ Пристосовує особливості особистості до розвитку відносин з колегами-бухгалтерами.
¨ Встановлює і підтримує контакти з бухгалтерами, від яких залежить і які впливають на його аспекти роботи. Рівень 2. Будує відносини з колегами інших відділів
¨ Чи враховує свій вплив на встановлення контактів з колегами інших відділів.
¨ Підтримує регулярні двосторонні контакти з колегами інших відділів. Рівень 3. Підтримує зовнішні контакти
¨ Встановлює і підтримує зовнішні контакти, які можуть бути корисні для організації.
¨ Активно керує зовнішніми контактами і використовує будь-який випадок для їх розвитку. 2. Робота в команді Рівень 1. Є членом команди
¨ Активізує колег для внесення посильного вкладу в роботу команди і відзначає їх вклади.
¨ Ділиться інформацією і досвідом з колегами. Рівень 2. Підтримує членів команди
¨ Визначає, яка допомога потрібна членам команди, і надає (організовує) допомогу.
¨ Позитивно реагує на особистий внесок бухгалтерів в роботу команди. Рівень 3. Пропонує напрямок команді
¨ Використовує знання особистісних особливостей бухгалтерів для визначення персональних завдань в загальнокомандній роботі.
¨ сягає розуміння бухгалтерами особистої і колективної відповідальності.
¨ Регулярно представляє зворотний зв'язок членам команди. 3. Вплив Рівень 1. Створює позитивний образ бухгалтерії
¨ Чітко формулює усну та письмову інформацію з урахуванням її впливу на користувача.
¨ Позитивно ставитися до організаційної культури, її структурі комунікацій і фірмовому стилю. Рівень 2. Чи впливає на образ думок колег
¨ Являє обгрунтовані аргументи.
¨ Переконливо викладає власну точку зору.
¨ Для досягнення бажаного результату адаптує і розвиває аргументи. Рівень 3. Змінює думки колег
¨ При вирішенні спірних і нетипових ситуацій прагнути до досягнення взаємовигідного результату.
¨ Проводить ротацію функцій бухгалтерів для розвитку їх активності.
¨ Виявляє і використовує думки колег для розвитку контраргументів або нових підходів. РОБОТА З ІНФОРМАЦІЄЮ
4. Збір, обробка, зберігання та аналіз інформації Рівень 1. Збирає, обробляє і зберігає інформацію
¨ Користується регламентованими джерелами інформації, методами, способами і засобами її обробки і зберігання.
¨ Використовує різні джерела інформації, встановлює і вибирає способи її обробки і зберігання.
¨ Знаходить і використовує різні джерела інформації, розробляє способи її обробки і зберігання. Рівень 2. Перевіряє і аналізує інформацію
¨ Встановлює дотримання вимог, що пред'являються до бухгалтерської інформації.
¨ Виявляє і відображає нетипові факти господарського життя.
¨ Визначає істотність інформації. Рівень 3. Використовує інформацію для аналізу діяльності
¨ Використовує велику інформацію для оцінки діяльності організації.
¨ Використовує інформацію і розробляє пропозиції щодо раціональної організації бухгалтерського обліку. 5. Складання звітності Рівень 1. Складає первинні документи і регістри
¨ Складає первинні документи і регістри.
¨ Контролює правильність складання первинних документів і регістрів. Рівень 2. Складає фінансову, податкову, статистичну та управлінську звітність
¨ Складає один вид звітності.
¨ Складає всі види звітності.
¨ Контролює правильність складання звітності і пише коментарі до неї. Рівень 3. Розробляє первинні документи, регістри і управлінську звітність
¨ Розробляє нові форми первинних документів і регістрів.
¨ Розробляє нові форми управлінської звітності та рекомендації щодо їх впровадження (автоматизації). 6. Прийняття рішень Рівень 1. Щоденні рішення
¨ Слід заздалегідь встановленим процедурам прийняття рішень.
¨ Збирає і використовує всю інформацію, необхідну для прийняття рішень.
¨ Делегує прийняття рішень іншим, якщо це можливо, і переглядає межі прийняття рішень відповідно до ролі. Рівень 2. Забезпечує виконання рішень
¨ Шукає різні варіанти виконання рішень.
¨ Приймає непопулярні рішення, якщо цього вимагає ситуація.
¨ Бере відповідальність за прийняте рішення на себе. Рівень 3. Високий рівень ризику
¨ Рішення приймаються в умовах невизначеності і з допустимим рівнем ризику.
¨ Доводить необхідність підтримки виконання рішення у керівництва. РОЗВИТОК БІЗНЕСУ
7. Особисте розвиток Рівень 1. Розвиває себе
¨ Шукає можливість розвивати власні знання та навички.
¨ Складає, аналізує і удосконалює плани особистого розвитку. Рівень 2. Розвиває інших
¨ Прагне встановити і надати позитивний зворотний зв'язок.
¨ Підтримує бажання людей впровадити в практику отримані знання. Рівень 3. Розвиває культуру навчання
¨ Забезпечує обстановку, що сприяє навчанню.
¨ Розробляє способи навчання бухгалтерів. 8. Генерування і обгрунтування ідей Рівень 1. Бере участь в генеруванні ідей
¨ Бере активну участь в нарадах з приводу генерування ідей.
¨ Забезпечує конструктивною критикою ідеї. Рівень 2. Розвиває ідеї в рішення
¨ Розвиває нові методи обліку та практику їх впровадження в діяльність організації.
¨ Оцінює раціональність впровадження нових методів обліку. Рівень 3. Надихає колег на розвиток ідей
¨ Створює атмосферу для проникнення новими ідеями.
¨ Підтримує колег, які забезпечують конструктивною критикою нових і усталених ідей. досягнення результатів
9. Планування Рівень 1. Розставляє пріоритети в щоденній роботі
¨ Складає щоденні плани і розставляє пріоритети.
¨ Уникає негативного впливу власних дій на інших. Рівень 2. Складає плани, що відповідають завданням відділу
¨ Точно оцінює ресурси виконання планів.
¨ Повідомляє плани співробітникам відділу і в разі необхідності коригує їх. Рівень 3. Коригує плани відділу з планами підприємства
¨ Визначає внесок відділу бухгалтерії в досягнення цілей підприємства
¨ Погоджує плани відділу з діяльністю інших відділів 10. Чіткість управління Рівень 1. Бере на себе відповідальність за виконання завдань
¨ Бере на себе відповідальність за те, щоб всі завдання відділу були виконані.
¨ Оцінює виконання завдань. Рівень 2. Раціонально використовує ресурси
¨ Розумно доручає завдання конкретним виконавцям.
¨ Інформує інші відділи про взаємні зобов'язання.
¨ Погоджує зміни до встановлених планів.
З наведеної таблиці видно, що спеціальна модель компетенцій бухгалтера складається з наступних кластерів компетенцій і компетенцій:
- робота з людьми (керування відносінамі; робота в команді; впліву);
- робота з інформацією (збір, обробка, зберігання та аналіз информации; складання звітності, Прийняття РІШЕНЬ);
- розвиток бізнесу (особистий розвиток; генерування и обгрунтування Ідей);
- Досягнення результатів (планування; чіткість управління).
Таким чином, спеціальна модель бухгалтера склад з урахуванням вимог посади. Визначення компетенцій бухгалтера происхо-дит метод інтерв'ю самого бухгалтера і його колег у відділі і руково-ництва компанії (експертів), а також застосуванням елементів технології формування і розвитку компетенцій бухгалтера. На додаток до описаної моделі, необхідно враховувати особливості особистості бухгалтера.
резюме
Компетенції бухгалтера стають важливим стратегічним ресурсом компанії, яка прагне до стійкого успіху на ринку. Компанія, яка зможе управляти компетенціями бухгалтера, забезпечить собі адаптацію до невизначеності і нестабільності економіки протягом тривалого періоду часу. В організації бухгалтерського обліку необхідно: обґрунтовано і свідомо вибирати співробітників бухгалтерії, а також постійно здійснювати процес моніторингу та розвитку компетенцій бухгалтерів.
Если Ви хочете обговорити статтю, пишіть на адресу [email protected]
1. Гетьман В.Г. Вузівська підготовка бухгалтерів і аудиторів в сучасних умовах і її проблеми // СПС КонсультанПлюс. Все для бухгалтера. - 2009. - №12 (240).
2. Делор Ж. Освіта: прихований скарб. Доповідь Міжнародної комісії з питань освіти для ХХI століття. - ЮНЕСКО, 1996. [Електронний ресурс] http://www.ifap.ru/library/book201.pdf
3. Коул Д. Управління персоналом в сучасних організаціях. - М .: Вершина, 2004. - 352 с.
4. Короткий словник іншомовних слів. - М .: ГІІНС, 1952. - 539 с.
5. Овчинников Б.В., Владимирова І.М., Павлов К.В .. Типи темпераменту в практичній психології СПб .: Речь, 2006. - 282 с.
6. Рівний Дж. Компетентність в сучасному суспільстві: виявлення, розвиток і реалізація. / Пер. з англ. - М .: «Когито-Центр», 2002. - 396 с.
7. Сучасні освітні технології: Термінологічний словник / За ред. проф. В.К. Поспєлова. М .: Фінакадемії, 2009. - 92 с.
8. Соколов Я.В. Кваліфікація і (або) компетенція? // Бухгалтерський облік. - 2010. - №3. - С. 96 - 97.
9. Спенсер Лайл М.-мл., Спенсер Сайн М. Компетенції на роботі. Пер. з англ. А. Яковенко. - М .: ГІППО, 2010. - 384 с.
10. Уіддет С. і Холліфорд С. Керівництво за компетенціями: Пер. з англ. Н. Друговейко, 3-е видання. - М .: Видавництво ГІППО, 2008. - 228 с.
11. Шмельов А.Г. Психодіагностика особистісних рис. - СПб .: Мова, 2002. - 480 с.
12. Framework for International Education Standards for Professional Accountants. IFAC, 2009. - [Електронний ресурс] http://www.ifac.org/publications-resources/framework-international-education-standards-professional-accountants
