Вік має значення. Яке?

1. Число літніх співробітників збільшується
3. Чи заважає старше покоління прогресу?
4. Молодим потрібно більше рухатися
5. Роботодавці не усвідомлюють проблему

Ситуація на ринку праці змінюється, особливо в області демографічного складу персоналу, оскільки в світі очікується різке зростання чисельності економічно активного населення старше 65 років.

Число літніх співробітників збільшується

У країнах з традиційно сильними системами освіти такі висококваліфіковані та досвідчені співробітники стануть цінним активом для роботодавців, особливо в секторах, де відчувається нестача кваліфікованого персоналу. Разом з тим, збільшення віку працездатних кадрів (А це вже стало глобальною тенденцією) викликає побоювання з приводу залучення співробітників, народжених у другій половині 1980-х і початку 1990-х років і народжених в середині 1990-х років і молодше, оскільки працівники попереднього покоління як і раніше працездатні. Такий стан справ викликає занепокоєння всіх галузей економіки, оскільки воно може негативно позначитися на глобальних ринках. У той же час, коли досвідчені співробітники все-таки йдуть на пенсію, може виникнути нестача кваліфікованої робочої сили, і на заповнення цієї прогалини піде багато років і засобів.

У дослідженні, яке було проведено в 2014 році аналітичним підрозділом The Economist за запитом консалтингової компанії Towers Watson, взяли участь 480 керівників компаній з усієї Європи. Майже три чверті (71%) респондентів очікують, що кількість їх співробітників старше 60 років збільшиться до 2020 року, при цьому 22% очікують, що таке зростання буде істотним. Технологічний гігант Philips, штат якого тільки в країнах Бенілюксу налічує близько 15 тис. Чоловік, за останні десять років відзначив збільшення середнього віку співробітників з 41 до 44,3 року. У 2007 році 26% персоналу компанії були старше 50 років. Зараз цей показник збільшився до 32%, в той час як частка персоналу молодше 30 років скоротилася з 8,8 до 6,2%.

Текст «Mind the age gap» вперше опубліковано на сторінках Hays Journal, issue 8 2014-2015. Публікується на порталі Executive.ru за згодою рекрутингової компанії Hays в рамках спільного проекту. Переклад: рекрутингова компанія Hays.

BMW: середній вік співробітника - 42,7 року

Аналогічна тенденція спостерігається в групі BMW, штат якої в Німеччині налічує 79 тис. Чоловік, при цьому середній вік становить 42,7 року. До 2020 року її середньостатистичному працівнику буде приблизно 46 років, а частка співробітників старше 50 років зросте з 25 до 35%. У той час як в країнах, що розвиваються зараз, після активного реформування систем освіти, перевага віддається більш молодим співробітникам, на європейських ринках складаються досить похмурі перспективи працевлаштування співробітників покоління Y. Проблема в тому, що їм, швидше за все, доведеться битися за посади, на яких вони зможуть розвивати критично важливі професійні навички, необхідні для свого кар'єрного росту і розвитку галузі в цілому.

Кількість працівників у віці (навіть на посадах, що не вимагають високої кваліфікації) зростає, і ознак зміни цієї тенденції не спостерігається. Згідно з показником Comensura Government Index, за 2013-2014 роки кількість тимчасових співробітників у всіх групах старше 34 років збільшилася, особливо в групах від 45 до 54, від 55 до 64 років і старше 65 років, де в порівнянні з 2012-2013 роками зростання склало 9,3, 8 і 12,1% відповідно.

Чи заважає старше покоління прогресу?

Однак Сара Харпер, професор з Оксфордського інституту старіння, вважає, що той факт, що співробітники старшого віку заважають прогресу і розвитку навичок молодших співробітників, компенсується перевагами найму старших працівників. Вона каже: «Роботодавцям потрібні вікові співробітники. Думка про те, що вони нічого не роблять на роботі, - оману. Такі співробітники мають гідну освіту, можуть і хочуть продовжувати працювати і вносити свій вклад в успіх своєї компанії, поки їм не виповниться 65, а то і більше. Крім того, завдяки своєму багатому досвіду вони навчилися виконувати свою роботу швидко і ефективно, і часто вони набагато продуктивніше, ніж більш молоді співробітники, які тільки знайомляться з професією ».

Сара також прямолінійно говорить про вплив цієї ситуації на молодих людей, яким ще тільки належить знайти роботу і побудувати кар'єру. «Подивіться на деякі регіони Південної Європи, де рівень безробіття серед молодого населення високий, а можливості працевлаштування - незначні. Одним з рішень цієї проблеми може стати переїзд молодих людей в країни, де для них є робота », - говорить Сара.

Молодим потрібно більше рухатися

У країнах з високим рівнем безробіття серед молодого населення збільшення мобільності молодих людей могло б стати ефективним вирішенням проблеми безробіття. Однак, якщо подивитися на проблему з точки зору конкретного сектора, наприклад, нафтогазовій галузі, ситуація ускладнюється - є реальні приклади, коли демографічні зрушення заподіяли шкоду галузі. Тридцять років тому галузі важкого машинобудування і кораблебудування Великобританії служили кузнею молодих кадрів для нафтогазового сектора. У міру автоматизації морських платформ і берегових споруд, а також заміщення традиційних місцевих верфей іноземними конкурентами, в цю галузь стало приходити менше молодих людей, і навчальна база згорнулася. «Європа і Великобританія почали експортувати свій кваліфікований персонал в такі регіони, як Середній Схід (в ОАЕ 90% населення складається з« закордонного »кваліфікованого персоналу). Але тепер експорт кваліфікованих співробітників з континенту замінений недорогу робочу силу з Індії і з Філіппін », - ділиться Гері Уорд, операційний директор нафтогазового напряму Hays в регіоні Continental Europe & Rest of the World. У нафтогазовій галузі в усьому світі старіючий персонал також є проблемою. У деяких країнах пропонують високу заробітну плату за ідентичну роботу, що призвело до браку кваліфікованого персоналу в таких регіонах, як Росія, Південна Америка, і в деяких районах Далекого Сходу. У той час як в цих країнах починають з'являтися свої фахівці, вони також активно наймають іноземну робочу силу. «Великобританія повною мірою відчує цю проблему, коли ми почнемо будувати нові електростанції і потрібно ключовий персонал, що володіє кваліфікацією в нафтогазовій галузі», - говорить Гері. Не маючи власної робочої сили, Великобританія, швидше за все, буде змушена наймати персонал з-за кордону.

У 2012 році Центр досліджень персоналу пенсійного віку при Бостонському коледжі провів дослідження, присвячене детальному вивченню думки молодих співробітників, яких витісняють з посад, що вимагають високої кваліфікації. Результати дослідження дають привід сподіватися на поліпшення ситуації. Дослідження називалося «Чи призведе пізній вихід на пенсію покоління «бебі-буму» до зростання безробіття серед молодих співробітників? »(Willdelayed retirement by the baby boomers lead to higher unemployment among younger workers?). У ньому використовувалися історичні дані по населенню за період з 1977 по 2011 рік з метою визначення масштабів проблеми в США. Результати дослідження не знайшли підтвердження гіпотезі про залежність між збільшенням зайнятості старших співробітників і зниженням шансів для молодих людей на працевлаштування.

Йорг Дітц, професор в області організаційної поведінки та помічник декана факультету бізнесу та економіки Університету Лозанни (афілійованої бізнес-школи Університету Лозанни у Швейцарії), пояснює це тим, що збільшення кількості вікових компетентних співробітників може насправді створювати додаткові робочі місця. «Ми говоримо про кваліфікованому персоналі, але, на мій погляд, утримання таких досвідчених співробітників протягом ще декількох років не повинно надати негативного впливу на можливості працевлаштування молодших людей, - каже Йорг. - Питання, яке ми повинні ставити, полягає в тому, які співробітники є кваліфікованими, а не в тому, скільки їм років. Якщо компанія утримує і продовжує розвивати навички компетентних фахівців, такі фахівці будуть сприяти успіху компанії і в кінцевому підсумку створювати нові робочі місця ».

Роботодавці не усвідомлюють проблему

Багато що залежить і від стабільного розвитку ринку, яке, як показали останні роки, знаходиться поза контролем окремих компаній. За словами Делроя Беверлі, директора Propertysolutions, що входить в асоціацію соціального житла Incommunities Group (Західний Йоркшир), роботодавці не можуть собі дозволити ігнорувати проблему старіння. У Incommunities Group працює 1200 чоловік, зайнятих в найрізноманітніших секторах, включаючи будівництво, бухгалтерський облік, IT і телекомунікації. Incommunities розвиває навички своїх працівників за допомогою активної, що користується великою популярністю, програми стажування, яка вважається відмінним початком кар'єри для всіх нових співробітників.

Однак залежність від розвитку навичок інших людей становить певний ризик, і Беверлі, який також є головою міжнародної консультативної ради в Школі управління Університету Бредфорда, вважає, що деякі організації заперечують той факт, що вік співробітників збільшується, а також заперечують вплив цього факту на поточні і майбутні вимоги до кваліфікації персоналу. «Роботодавці не хочуть обговорювати це питання з багатьох причин; але, на мій погляд, ігнорування цієї проблеми не допомагає розв'язати цю проблему. Я вважаю, що вийти з ситуації, що склалася можна, співпрацюючи з іншими організаціями в різних секторах », - говорить він.

Відкритий підхід до проблеми може допомогти запобігти дефіциту персоналу на рівні галузі або навіть на національному рівні, а також уникнути відтоку персоналу, з яким зіткнулася нафтогазова корпорація UK North Sea. «Я цілком і повністю підтримую ідею відкритого обговорення питання з роботодавцями з інших секторів і регіонів. Старші співробітники рано чи пізно вийдуть на пенсію, і потрібно бути готовими замінити їх новим кваліфікованим персоналом ».

Джерело фото: www.imcreator.com