Скорочення посади: основні правила і нюанси

1. Зі статті ви дізнаєтесь:
2. Повідомлення про скорочення посади: зразок заповнення документа
3. У зразку нижче рядки, на якій співробітник поставить підпис, напишіть:
4. Правила скорочення працівника при скороченні посади
5. Правило № 1.
6. Правило № 2.
7. Правило № 3.
8. Правило № 4.
9. Правило № 5.
10. Правило № 6.
11. Правило № 7.
12. Правило № 8.
13. Як до штатного розпису знову ввести посади, які раніше потрапили під скорочення
14. ПРИКЛАД

Дізнайтеся, як правильно здійснювати скорочення посади, на що звертати увагу, щоб не виникло негативних наслідків, з матеріалу статті.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Виплати при скороченні посади

Роструд завжди роз'яснював, що якщо організація ліквідується або в ній проводиться скорочення посади, звільняються особам, які працюють тільки перший рік, а їх стаж не менше 5,5 місяця, потрібно нараховувати компенсацію за повну відпустку, тривалість якого 28 днів. В останніх поясненнях Роструд позначив окрему категорію працівників, яким потрібно виплатити повну компенсацію. Вона нараховується не тільки тим, хто в перший рік відпрацював не менше п'яти з половиною місяців, але і в другій!

Скачайте документи по темі:

Трудовий кодекс не регулює, як розраховувати компенсацію за невикористані дні відпустки, але регламентує весь порядок процедури. З цієї причини Роструд роз'яснив, як розраховувати компенсації. Потрібно керуватися Правилами про чергових і додаткових відпустках, які були затверджені НКТ СРСР 30 квітня 1930 року за № 169. При цьому роботодавцю потрібно пов'язувати нарахування за відпустку з таким поняттям, як робочий рік.

Завантажити чистий бланк >>>
Завантажити заповнений зразок >>>

Скорочення вакантної посади здійснюється в особливому порядку. Це відноситься і до виплати компенсації за раніше невикористану відпустку. При звільненні компенсація виплачується за 28 днів, якщо людина відпрацювала більше 11 місяців. При звільненні або ж ліквідації фірми потрібно керуватися підпунктами «а» - «д» 28 пункту Правил. Там сказано: що якщо звільняється фахівець працює перший рік, але працює в загальній складності понад п'ять з половиною місяців, роботодавець повинен виплатити йому компенсацію за всю відпустку в 28 днів.

Пільгова компенсація поширюється на співробітників, які працюють не більше двох років. Для інших осіб застосовуються загальні правила.

Наприклад, безпосередньо перед звільненням після відпустки пройшло шість місяців. Виходить, що за кожен місяць роботи компенсація становитиме 2,3 дня. Враховуйте, що при скороченні посади все виплати потрібно здійснювати в суворій відповідності з законом. Якщо не розрахуватися з працівником в повному обсязі, напевно він звернеться до суду.

Крім грошової компенсації потрібно звертати увагу і на порядок скорочення посади. Працівники, які потрапляють під звільнення, повинні бути своєчасно повідомлені про це. Крім цього потрібно звертати увагу і на те, що деякі категорії працівників підлягають звільненню в останню чергу, тому що вони відносяться до захищених верствах населення.

Повідомлення про скорочення посади: зразок заповнення документа

Потрібно надати працівникові повідомлення про скорочення посади. У повідомлення включите умова, що фахівець ознайомлений зі статтею 261 ТК.

Довідка

У зразку нижче рядки, на якій співробітник поставить підпис, напишіть:

1. в ТК РФ є 261 стаття, яка забороняє звільняти певні категорії осіб;
2. процитуйте статтю, при цьому додайте фразу: «Зі змістом 261 статті Трудового кодексу ознайомлений, до вказаних категорій не маю відношення»;
3. нехай людина розпишеться і після цієї фрази повторно.

Якщо не заповнювати повідомлення про скорочення посади , Зразок якого дозволить уникнути неправильних формулювань, в подальшому можуть виникнути суперечки. При цьому якщо співробітник звернеться в прокуратуру або трудову інспекцію, почнуться перевірки, судові розгляди. Слід враховувати, що в деяких випадках працівника відновлюють, а на організацію накладаються штрафи.

Можливо, вам буде цікаво дізнатися:

Правила скорочення працівника при скороченні посади

Важливо дотримуватися правил скорочення працівника при скороченні посади в період фінансової нестабільності. Щоб в цілому не зашкодити бізнесу, дотримуйтеся загальних правил. Як відзначають експерти, невеликі помилки можуть привести до повного розорення.

Правило № 1.

Умовно розділіть працівників на кілька категорій ще до того, як виданий наказ про скорочення посади

перша

Фахівці, які пропонують ефективні бізнес-рішення, а також прораховують можливі ризики - до них можна віднести керівників вищого, середнього ланки.

друга

Співробітники, що призводять рішення в життя, - це sales-менеджери, логісти, фахівці зі збуту, робочі.

третя

Особи, що підтримують роботу організації, - юристи, IT-фахівці, HR-и, бухгалтери, служба безпеки.

Правило № 2.

Визначте компетенції, якими повинні володіти ті, кого ви хочете залишити

Потрібно проаналізувати, які навички і знання будуть затребувані в період кризових явищ у кожній категорії працівників. Після дивіться, хто з фахівців в кожній категорії володіє даними компетенціями. Їх і потрібно залишити. В цілому потрібно визначити кістяк, який: здатний виробляти рішення; володіє знаннями, які потрібні для реалізації рішень; забезпечує нормальне функціонування бізнесу.

Правило № 3.

Якщо працівники неексклюзивними, то сміливо з ними розлучайтеся

Керуйтеся головним принципом: краще скоротити більше, ніж потрібно, при цьому перестаратися з економією, ніж залишити більше, але не отримати фінансових переваг. Заздалегідь неможливо знати, скільки зайвих людей в організації. Якщо стан справ покращиться, ви завжди зможете найняти новачків. Під час кризи число кандидатів різко збільшується - виберіть недорогих, але професійних.

Правило № 4.

Звільняйте не тільки рядових низькооплачуваних співробітників, але і управлінців

Проводьте скорочення штатних посад керівників, у яких велика зарплата, адже вийде більше заощадити. Крім того, в організації повинно бути адекватне співвідношення керівників і виконавців. Якщо звільняти лише виконавців, вийде взвод, який складається тільки з командирів. Це негативно позначиться на ефективності роботи співробітників.

Правило № 5.

Звільнення проводите так, щоб не розтягувати процес

Пам'ятайте: коли в фірмі проводиться звільнення, це негативно позначається навіть на тих, з ким не планують розлучатися. Краще не розтягувати процес, а організовано розлучатися з потрібною кількістю співробітників, яке потрібно, щоб знизити матеріальні витрати. Якщо станете звільняти поступово, в компанії буде тліти джерело негативу.

Правило № 6.

У зв'язку зі скороченням посади, об'єднуйте підрозділи

Укрупнювати служби, заодно поєднуйте професії - нехай людина виконує функції декількох різних співробітників або частина обов'язків колеги. Таким чином, буде менше начальників, що краще в плані витрат і організаційному сенсі. У працівників, які суміщають обов'язки, виникне відчуття новизни, зросте самооцінка, адже вони зрозуміють, що їх знання та досвід важливі.

Правило № 7.

Розлучайтеся тільки на позитивній ноті

Персонал, який звільняєте, йде на ринок, тому впливає на HR-бренд. Компанія і всі ті, з ким розлучаєтеся, працюють в одній сфері. Коли часи зміняться в кращу сторону, ви можете знадобитися один одному. У деяких випадках йдіть на поступки. Наприклад, якщо працівник просить доопрацювати до певного часу і піти трохи пізніше, дозвольте це.

Правило № 8.

Чи не звільняйте всіх маркетологів, а також фахівців з реклами

Зазвичай цих працівників в числі перших заносять в список на звільнення. Помилково вважається, що без них легко обійтися, адже в період кризи витрати на просування і рекламу скорочують. Але у даних фахівців є інша роль - вони допомагають протистояти кризі. Маркетологи придумують маловитратні способи утримання клієнтів і частки ринку, а фахівці з реклами - знаходять рекламодавців і збирають гроші. Словом, ці працівники допомагають впоратися з кризовими явищами, тому краще проводите скорочення іншій посаді.

Як до штатного розпису знову ввести посади, які раніше потрапили під скорочення

Як знову ввести посаду, можна зрозуміти, розглянувши ситуацію: нещодавно провели звільнення, але через кілька тижнів гендиректор зажадав знову прийняти людину. Будуть чи ні правові наслідки для організації?

ПРИКЛАД

Місяць тому провели скорочення фахівців. У числі тих, кого скоротили, був і керівник відділу по роботі з клієнтами. Спочатку керівництво вирішило: досить того, що і так є сильний відділ продажів, а фахівці підрозділу увіллються в нього. Але вже через кілька тижнів генеральний директор організації сказав, що він помилився. У відділу продажів не ті функції , Що були у служби роботи з клієнтами. Виходячи з цього, він просить ввести в штатний розклад ту посаду, яку скоротили. Чи не буде це вважатися порушенням законодавства?

Враховуйте, що законодавство не забороняє повторно вводити посади, які до цього скоротили. Чи не встановлено обов'язок дотримуватися конкретний термін між процедурами. Але якщо ставка з'явиться в розкладі тут же - це чревате наслідками.

Визначаючи, скільки і яких працівників звільнити, приймайте рішення, спираючись на норми керованості. Якщо керівник звернеться до суду, він може визнати, що вагомих підстав для звільнення не було. Є висока ймовірність, що рішення, швидше за все, буде прийнято на користь колишнього працівника. Організацію зобов'яжуть відновити фахівця, виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Щоб уникнути такого розвитку подій, поступайте таким чином. Введіть в розклад посада не з такою ж назвою, а з іншим. Але щоб не звинуватили в профанації, кілька розширте список службових обов'язків. Тоді колишній керівник не зможе довести, що ви змінили найменування, а коло обов'язків залишився тим же.

При скороченні пропоновані посади озвучуються співробітнику протягом всього терміну, в тому числі в день звільнення (ч. 1 ст. 180 ТК). При цьому щоб не страждав психологічний клімат в колективі, враховуйте положення працівників.

Можливо, вам буде цікаво дізнатися: