Маркєєва Б.Е. Особливості менеджменту в сучасних німецьких компаніях

Маркєєва Байрта Едуардівна
Національний дослідницький університет «Вища школа економіки»

Markeeva Bayrta Eduardovna
National Research University «Higher School of Economics»

Бібліографічна посилання на цю статтю:
Маркєєва Б.Е. Особливості менеджменту в сучасних німецьких компаніях // Економіка і менеджмент інноваційних технологій. 2014. № 3. Ч. 2 [Електронний ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/3898 (дата звернення: 07.02.2019).

Проблема даного дослідження - потреба в дослідженні особливостей менеджменту провідних економічних країн у зв'язку з їх розвивається культурою управління і багатим накопиченим досвідом. Об'єкт дослідження - менеджмент і система управління в компаніях. Предмет дослідження - система менеджменту в німецьких компаніях. Основною метою дослідження є вивчення особливостей німецького менеджменту виявлення її найбільш ефективних сторін на прикладі 5 провідних німецьких компаній.

Завдання дослідження:

1) Визначити витоки освіти менеджменту в Німеччині.

2) Привести загальну характеристику менеджменту в німецьких компаніях.

3) Знайти підтвердження наведених особливостей менеджменту за допомогою дослідження системи управління в декількох окремих сучасних німецьких компаніях.

4) Оцінити ефективність менеджменту в досліджених компаніях і можливість їх застосування в інших країнах.

Теоретичні витоки німецької моделі менеджменту

Поняття «національні особливості менеджменту» вперше з'явилося на початку 17 століття на сторінках іноземних книг з менеджменту. Це поняття стало позначати ті особливі і властиві тільки певній країні способи і характер управління і керівництва. Менеджмент в кожній країні формується під впливом її багаторічних традицій, історії і загальноприйнятих цінностей. [3]

Перш ніж почати дослідження, вважаю за необхідне нагадати про те, що залягла в теоретичну основу багаторічного розвитку німецького менеджменту. Основоположник німецької моделі менеджменту - відомий німецький вчений, соціолог і економіст Макс Вебер. Концепція бюрократичної раціоналізації, розроблена М. Вебером, зіграла важливу роль у формуванні класичного менеджменту. Вебер вважав, що управління в компанії має здійснюватися виключно на раціональній основі, працівники повинні строго дотримуватися встановлених правил. Формальні процедури, які контролюють робочий процес, сприяють забезпеченню дисципліни для досягнення встановлених цілей. Структура організації повинна представляти чітку ієрархію відповідно до повноважень кожного працівника. Підбір і просування службовців по кар'єрних сходах проводиться відповідно до їх кваліфікації. Також важливою рисою бюрократичного менеджменту вважали раціональність, яка вимагала застосування найбільш ефективних методів здійснення завдань організації. [1] Закладені Вебером принципи управління залягли в основу подальшого управлінського досвіду (і не тільки в Німеччині).

Загальна характеристика сучасної німецької моделі менеджменту

Вивчивши літературу з порівняльного і практичного менеджменту та узагальнивши укладену в них інформацію, ми можемо віднести до німецького стилю управління такі особливості:

• Орієнтація на високу якість і на задоволеність клієнтів;

Німецькі компанії зневажають цінову конкуренцію. Замість цього вони конкурують на основі передового досвіду у виробництві товарів і послуг. Німецький менеджер концентрується на якості продукту, особлива увага приділяється побажанням клієнта. Німецьке управління чутливо до урядових стандартам, державній політиці та урядових постанов. Фактично всі німецькі продукти піддаються німецьким промисловим нормам.

• Підтримка співробітників, розвинена система навчання і підготовки кадрів;

У компаніях Німеччини добре розвинена функція мотивації і якісна кадрова робота. Крім підбору персоналу менеджери організують їх навчання, підвищення кваліфікації, охорону праці. [3]. Співробітники чекають від менеджерів більше, ніж просто їх доброту і увагу; вони хочуть, щоб менеджери сприяли їхньому професійному розвитку і налаштували їх на успіх, мотивуючи і просуваючи. [9] Менеджери німецьких фірм насамперед прагнуть до створення найвищої виробничої культури, і для цього вони поєднують інтереси компанії з інтересами працівників. [4]

• Дворівнева система управління;

Система управління складається з двох складових: Наглядова рада, що складається тільки з невиконавчий директорів, і Правління, утворене тільки з виконавчих. Дана модель чітко розрізняє функції управління діяльністю компанії, яку здійснює Правління, а контроль за роботою управління веде Наглядова рада. [2]

• Соціальна відповідальність перед співробітниками і суспільством;

Більшість німецьких компаній ввело в повсякденну практику обговорення нагальних проблем та питань щодо життя і праці своїх працівників.

• Прихильність до інновацій;

Дуже часто німецькі компанії зміцнюють свої позиції на ринку за допомогою введення інновацій через закупівлю патентів, інвестування в НДДКР, співпраця з науково-дослідними інститутами і т.д.

• Відданість довгостроковим перспективам компанії;
• Високий професійний рівень і технічна підготовленість менеджерів;

Більшість німецьких менеджерів, навіть на старших рівнях, досконально знають як ведеться робота навіть на самих вузьких цехах компанії [5]. На їхню думку, налагоджений технічний процес і високу якість продуктів мають значно більшу вагу в досягненні ефективності, ніж будь-які інші фактори.

• Прагнення до компромісу під час обговорення питань, але при цьому пряме вираження незгоди.

Але необхідно переконатися в реальному повсякденному застосуванні наведених управлінських особливостей в сучасних німецьких компаніях, дослідивши кілька з них.

Аналіз особливостей менеджменту в найбільших німецьких компаніях «Volkswagen»

Один з найуспішніших автомобільних виробників в світі, що має сильні позиції на міжнародній арені - концерн Volkswagen, до 2018 року планує стати найбільш інноваційним масовим автовиробником в світі. За статистикою 2010-11 років ця марка автомобілів стала найбільш продаваною в світі. (Рис. 1)

Малюнок 1. Статистика продаваних автомобілів за 2010-11 рік

Співробітники цієї компанії мають високу компетентністю, оскільки в компанії надають великого значення професіоналізму і високої кваліфікації. [1]

Volkswagen забезпечує співробітникам розумне керівництво і конструктивну співпрацю, оплату, що залежить від результатів роботи, великі можливості для кар'єрного зростання. Один з найважливіших елементів корпоративної політики компанії - просування молодих фахівців, їх рання інтеграція в діловій і виробничий процес. Це дозволяє забезпечити концерну конкурентоспроможність в довгостроковій перспективі. [2]

Компанія підтримує високу продуктивність, основною умовою досягнення якої є хороший баланс між вимогами і здібностями персоналу. З цієї причини, компанія і не перевантажує своїх співробітників, і не допускає відхилень від робочої норми і дисципліни. З давніх-давен і по сьогоднішній день в компанії ведеться цілеспрямоване розвиток робочого персоналу та організації праці. Корпоративна культура Volkswagen зосереджена не тільки на людях, але і на стійкості економічних і соціальних цілей, «корпоративної соціальної відповідальності». «Декларація з соціальних прав та відносин між підприємцями і робітниками» висловлює глибоке розуміння Фольксвагена соціальної відповідальності на основі мінімальних стандартів. [3]

Компанія підтримує управління здоров'ям (Health Management) - спосіб захистити здоров'я трудових ресурсів і тим самим підвищити економічну ефективність. Девіз: «Якщо Ви очікуєте якісну роботу від співробітників, Ви повинні добре захистити їх здоров'я». [7]

«Daimler AG»

Daimler, як автомобільний піонер, прагне залишатися в центрі інновацій і технологічного лідерства ще довгі роки і десятиліття. І саме тому все, що робить компанія, характеризується культурою переваги, ефективністю і стійкістю.

Діяльність керівників чітко орієнтує персонал на корпоративні цінності, які закладені в основу роботи. Всі співробітники діють відповідно до чотирма цінностями: ентузіазм, повагу, цілісність і дисципліна. Ця загальна система цінностей - ключ до прибуткового зростання і до стабільного успіху. (Рис. 2)

Малюнок 2. Корпоративні цінності Daimler

Інший елемент корпоративної культури компанії - різноманітність. Daimler цінує всебічний досвід і навички його співробітників, тому що вони відображають різноманітність його клієнтів, постачальників та інвесторів. Це різноманітність просувається в компанії через гендерну рівність, міжнародне представництво та ефективне управління поколіннями трудових ресурсів.

Корпоративна соціальна відповідальність - головна складова філософії компанії, саме тому Daimler проводить довгострокову прихильність до освіти та навчання персоналу. [4]

Daimler в даний час пропонує більш ніж 300 різних гнучких робочих графіків. Крім повної зайнятості, є різні можливості працювати неповний робочий день. Цей вибір відкритий для всіх співробітників - включаючи менеджерів. Робота з частковою зайнятістю мотивує співробітників і сприяє збалансованих відносин між роботою і будинком.

«BMW Group»

Ми відразу дізнаємося машини цієї компанії через їх унікального дизайну і високої якості, BMW відображає гідності німецького інжинірингу [6]. З 2007 року компанія здійснює різні ініціативи відповідно до чотирма складовими їх стратегії: Зростання, Формування майбутнього, Прибутковість і Доступ до технологій і клієнтам. [5]

BMW Group помітно відрізняється від інших компаній не тільки через їх інновацій і технічних експертних знань в будівництві транспортних засобів, але також через їх розвиненою корпоративної культури. Підтримка цієї культури і розвиток її стабільним способом надзвичайно важливо для компанії.

Корпоративна культура BMW Group характеризується ясною відповідальністю і взаємоповагою. Законну поведінку і чесна конкуренція є невід'ємною частиною ділової активності компанії і важливою умовою для забезпечення її довгострокового успіху. Основна мета компанії полягає в тому, щоб уникнути ризиків, які могли б поставити під загрозу довіру клієнтів, акціонерів і ділових партнерів BMW Group.

З цією метою BMW Group заснувала в масштабах всієї компанії Організацію Дотримання (Compliance Organization), наділену інструментами і заходами, що охороняють менеджерів від потенційних правових ризиків і сприяють дотриманню законних вимог на місцевому та міжнародному рівні. [6]

Керівники компанії намагаються зберігати сильний дух в команді мотивувати один одного, щоб постійно вдосконалюватися і пропонувати якомога якіснішу продукцію. За філософії компанії, кожен співробітник повинен демонструвати першокласну роботу і нести особисту відповідальність за успіх компанії, менеджери повинні служити прикладом для своїх підлеглих. Для компанії важливо вміння пристосуватися швидко і гнучко до нових проблем для того, щоб зберігати успіх в довгостроковій перспективі.

Управління в BMW Group засновано на взаємній довірі, а довіра засноване на відповідальності і справедливості. У компанії прийнято висловлювати свою незгоду, якщо воно є, і підсумкове рішення завжди виводиться на основі думок всіх залучених. Співробітники - найсильніший фактор успіху, і саме тому рішення персоналу дуже важливі.

Стійкість і підприємницька незалежність BMW Group забезпечується за допомогою довгострокового та прибуткового зростання, а також підтриманням високої соціальної відповідальності. [7]

«BASF»

BASF - світовий лідер хімічної промисловості. Компанія веде бізнес з високим ступенем відповідальності і реалізує програму Responsible Care. Чільним умовою для ведення бізнесу та отримання економічної вигоди, для компанії є забезпечення надійного захисту навколишнього середовища і техніки безпеки на робочих місцях. Особливе місце займає відповідальність співробітників, яка зобов'язує їх суворо дотримуватися стандартів BASF. [8]

Ефективне і прозоре корпоративне управління в компанії сприяє впевненості внутрішніх і зовнішніх інвесторів, фінансових ринків, ділових партнерів, співробітників і громадськості в якісній діяльності компанії. Функцію корпоративного управління виконують два ради - Рада виконавчих директорів або Правління (Vorstand) і Наглядова рада (Aufsichstrat) (рис. 3). Рада виконавчих директорів відповідальний за управління компанією і представляє BASF в ділових відносинах з третіми особами. Рада виконавчих директорів регулярно повідомляє Наглядовій раді про всі питання щодо компанії: планування, розвитку бізнесу, ризиків і управління ними; а також домовляється з ним про корпоративної стратегії. [9]

Малюнок 3. Структура управління в BASF

Компанія вводить нововведення, щоб зробити своїх клієнтів більш успішними. Через близьке співробітництво з клієнтами і науково-дослідними інститутами, компанія пов'язує експертні знання в хімії, біології та фізики, щоб створити нові перспективні рішення. Стійкість і інновації оцінюються як важливі умови прибуткового зростання.

Досвідчені та кваліфіковані співробітники у всьому світі - гордість компанії і велика перевага в умовах конкуренції. І до цього дня BASF продовжує будувати краще в хімічній галузі команду, пропонуючи чудові умови праці та відкриту лідерську культуру, яка сприяє взаємній довірі і повазі, а також забезпечує високу мотивацію. [10]

«Siemens»

Siemens - дружня і відкрита компанія, де робітники отримують постійну підтримку з боку керівного персоналу. Ідеї ​​та думки відкрито обговорюються між колегами. Компанія пропонує співробітникам цілий діапазон премій з урахуванням якості роботи. Також є безліч планів гнучкого графіка і роботи з частковою зайнятістю. [11]

Основними цінностями компанії є: відповідальність, перевага і інновація. Керівництво компанії вважає, що прибутковість повинна йти рука об руку зі згодою з законами і постановами і почуттям відповідальності до співробітників і навколишньому середовищу. Тому встановлені чіткі рекомендації для поведінки співробітників в цих областях. [12] Перевага вимагає слідувати по шляху безперервного поліпшення, кидаючи виклик існуючим процесам. Siemens намагається мотивувати ентузіазм, винахідливість і креативність співробітників, щоб відкрити дорогу новим інновацій.

Siemens створив стандартний процес для управління роботою і розвитком усіх співробітників - Ефективний управлінський Процес (Performance Management Process). Цей процес створює прямий зв'язок між стратегією цілої організації та планами щодо кожної людини, він дозволяє здійснювати врегулювання цілей, контроль прогресу, створення діалогу між кожним членом команди і його менеджером. Кожному співробітнику дають цілі, засновані на їх ролі і відповідальності в організації. Ясна і однозначна прихильність до єдності - то, що веде компанію в триваючому досягненні успіху в бізнесі.

висновок

Проаналізувавші Особливості менеджменту в 5 німецькіх компаніях, Ми можемо переконатіся в їх схожості, и можна стверджуваті, что у німецькіх компаний є Певний стиль і управління, что виробляти їх до неймовірних економічнім досягнені. Такоже Варто відзначіті, что теоретичні витоки німецької моделі менеджменту, представлені концепцією М. Вебера, и в нінішній годину лежати в Основі систем управління німецькіх компаний, например, раціональна основа ДІЯЛЬНОСТІ, наявність строгих формальних процедур, підбір и продвижения СЛУЖБОВЦІВ відповідно до їх кваліфікації. Риси німецького менеджменту і сьогодні залишаються його сильними сторонами і значною конкурентною перевагою. Мабуть, багатьом бізнесменам (в тому числі російським) не завадило б взяти їх в свій управлінський багаж.

Варто визнати, що повністю перейняти стиль менеджменту, властивий Німеччини (втім, як і будь-який іншій країні), практично неможливо, адже він складався довгими роками і підлаштовувався під певну культуру, традиції і економічні можливості країни. Але, як уже було сказано, цілком здійсненно використання деяких елементів німецького менеджменту в своїй країні і своєї компанії. І було б добре, якби це дозволило досягти таких же високих результатів, як і у «світових зірок Німеччини».

бібліографічній список

1. Пивоваров С. Е., Максимцев І.Л. - Порівняльний менеджмент, 2-е вид. - СПб .: Пітер, 2008. - 480 с.
2. А. Н. Асаул, В. І. Павлов, Ф. І. Бескіерь, О. А. Мишко. - Менеджмент корпорації та корпоративне управління; СПб .: Гуманістики, 2006.
3. Е. Л. Драчева, Л. І. юлика. - Менеджмент. Вид-во «Майстерність», 2002..
4. В. В. Травін, В. А. Дятлов. - Менеджмент персоналу підприємства. 5-е изд. - вид. - М .: 2003.- 272 с.
5. «Подорожуючи по Інтернету. Культура німецького менеджменту ». - Журнал «Персонал мікс» №1 / 2003.
6. Jean-Noel Kapferer - The New Strategic Brand Management: Advanced Insights and Strategic Thinking, 2012.
7. Bengt-Olov Wikström, Göran Hägg. - International Seminar on Corporate Initiatives in Ergonomics. ( «Health Management at Volkswagen» - 67 page)
8. Philip Kotler. - Marketing management: The millennium edition, 2000..
9. Marco Nink. - Employee Disengagement Plagues Germany // «Gallup Business Journal», 2009.
10. Giardini, Angelo, Kabst, Rudiger and Muller-Camen, Michael - Human Resource Management (HRM) in the German business system: a review. Management revue, 16 (1). pp. 63-80, 2005.
11. Офіційний сайт «Volkswagen» [Електронний ресурс] /
12. Офіційний сайт «Daimler» [Електронний ресурс] /
13. Офіційний сайт «Siemens» [Електронний ресурс] /
14. Офіційний сайт «BASF» [Електронний ресурс] /
15. Офіційний сайт «BMW Group» [Електронний ресурс] /
16. Річний звіт «BMW Group» квiтня, 2012 - [Електронний ресурс]
17. Публікація компанії «Siemens», 2013 - [Електронний ресурс] /

Кількість переглядів Публікації: Please wait

Всі статті автора «Bayrta»